Sometimes the fastest way to get there is to go slow!

Sometimes the fastest way to get there is to go slow!

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Sometimes the fastest way to get there is to go slow!

Ringer det en klokke? Det er nok fordi det er en af Tina Dickows mest sigende linjer i sangen “Count To Ten”. Men hvad har det så med rekruttering at gøre?

Lige præcis den sætning er spot-on på en af de største udfordringer jeg oplever i mit samarbejde med virksomheder om rekruttering af medarbejdere:

Når der er travlt skal der ansættes hurtigt!

Det er fuldt forståeligt, at man gerne vil ansætte den bedste medarbejder så hurtigt som muligt – hvem vil ikke det? Men ansætter man på baggrund af stor travlhed og med et panisk ønske om at det skal være NU (for ellers vælter læsset!), så giver overskriften entydig mening. En hurtig løsning er i langt de fleste tilfælde ikke den rigtige løsning.

For at blive i Tina Dickows lyrik burde sætningen i rekrutteringssammenhæng hedde: ”If you try to go fast you won´t get there quick – and sometimes you won´t get there at all!”

Jo mere oplevet presset er, des større sandsynlighed er der for, at det langsigtede perspektiv bliver negligeret og fokus skifter til et snævert kortsigtet perspektiv. ”Vi ansætter den bedst mulige ansøger asap”.

Det er en fuldstændig naturlig reaktion på ressourcepres, men den er ofte også meget følelsesbetonet. Ting, der skulle være gjort i går har det med at suge store mængder energi og fokus i dag. Og hvad er mere befriende end et quick-fix på en negativt følt udfordring?

Lad os lægge følelserne til side et øjeblik og helt objektivt kigge på mulige konsekvenser af en hurtigt ansættelse

Bo H. Eriksen, Erhvervsøkonom og Lektor ved Institut for Marketing & Management ved Syddansk Universitet har over 13 år undersøgt rekrutteringstendenser i 3.000 danske virksomheder. Her er et par af hans konklusioner:

”40% af de nyansatte i danske fremstillingsvirksomheder stopper inden for et år”

”En akademiker koster typisk op mod en halv million kroner at ansætte – en ikke-akademiker løber op i 200.000 – 300.000 kr.” (Udgifter til rekruttering, oplæring og tab af produktivitet”.

Man skal ikke være et matematisk geni for at konkludere, at rekrutteringsprocessen er en dyr proces, og at det bliver voldsomt meget dyrere ved en fejlansættelse.

En af hovedårsagerne til at danske virksomheder fejlansætter er i høj grad, at der bliver lagt for meget fokus på kompetencer frem for motivation for det specifikke job og fordi organisationen har travlt med at komme videre.

De rette kompetencer betyder ikke nødvendigvis de rette handlinger

At ansætte på baggrund af kompetencer og følelser er stort set lige så effektivt som at slå plat eller krone – se mit tidligere indlæg for uddybelse: https://www.linkedin.com/pulse/skal-plat-eller-krone-afg%C3%B8re-om-du-bliver-ansat-mads-beck?trk=prof-post

Så selvom der er behov for en løsning nu og her, kan en ansættelse af de bedst tilgængelige kompetencer her og nu være lidt som at tisse i bukserne: det er rart i starten, men….

Hvis du tænker tilbage på de bedste medarbejdere, ledere eller kolleger du har haft – er det så ikke dem, der har været parat til altid at gå det ekstra stykke for at komme i mål, som popper op i dine tanker? Og er det en kompetence?

Når du løfter den ene ende af en pind, følger den anden ende med!
(Stephen Covey – ”7 gode vaner”)

Bag de målbare kompetencer og færdigheder ligger et sæt personlige værdier, holdninger og en stærk eller svag motivation for det job du tilbyder, som følger med når du løfter nye kompetencer ind i din virksomhed. Det er de virkelige parametre, der afgør om medarbejderen bliver en succes eller ikke, om personen performer eller ej og om du inden for det første år skal ud og finde en ny medarbejder til teamet.

Selvfølgelig er kompetencer vigtige, men hvor mange gange er vi ikke blevet manet med den gamle traver ”man bliver ansat på baggrund af kompetencer, men fyret på baggrund af personlighed og holdninger”. Er det en kliché? Ja. Passer det? JA!

Men hvorfor ser tallene for fejlansættelser stadig heftige ud? Hvad er årsagerne til, at der i høj grad stadig kun ansættes på baggrund af kompetencer, når der er travlt?

Det er ikke fordi jeg ikke anerkender travlhed og pres som en stor udfordring, men tid givet godt ud i starten af en rekrutteringsproces er meget tid hentet i den sidste ende. ”Sometimes the fastest way to get there is to go slow”

Jeg vil med denne artikel opfordre til en dialog om de problemstillinger, der er forbundet med travlhed vs. at bruge den tid, der skal til for at tiltrække og rekruttere de kandidater, der sidder med den rette motivation for et job og ikke bare de rette kompetencer.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler

Skal Plat eller Krone afgøre din ansættelse?

Skal et møntkast afgøre om du bliver ansat?

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at skabe maksimal mening i menneskers arbejdsliv.

Skal Plat eller Krone afgøre din ansættelse?

En undersøgelse gennemført hos Michigan State University konkluderer, at det gennemsnitlige jobinterview er 7-11% mere nøjagtigt til at forudsige en persons performance i et kommende job, end at afgøre det ved et møntkast.

D.v.s. den gennemsnitlige jobsamtale har en effektivitet på 57-61% i forhold til at give et billede af om personen, der bliver ansat i et job, vil performe i jobbet eller ikke. Ifølge undersøgelsen er det gældende fra ‘entry level to chairman’.

Jeg er med på, at det er en gennemsnitsbetragtning – men er det ikke lidt skræmmende? Fra både virksomhedens og den kommende medarbejders synspunkt.

Undersøgelsen er her – https://www.uam.es/personal_pdi/psicologia/pei/diferencias/Hunter1984JobPerformance.pdf .

Den er forholdsvis gammel, men her er et link til en nyere undersøgelse, som bekræfter princippet:
http://www.forbes.com/sites/forbesleadershipforum/2012/02/07/stop-being-deceived-by-interviews-when-youre-hiring/

Hvis man samtidig spørger danske ledere, hvor vigtigt det er at ansætte de rigtige mennesker i deres virksomhed og beder dem prioritere opgaven op mod alle andre opgaver – hvor mange tror I vil liste det som nummer 1 eller 2?

Sat på spidsen betyder det, at man lader en af de absolut vigtigste opgaver i virksomheden blive afgjort af et møntkast…

Årsagerne til, at tallene ser problematiske ud kan være mange – det kan skyldes ustruktureret interviews, travlhed med mange andre ting, at der kigges primært efter nu-og-her kompetencer fremfor langvarige motivationsfaktorer, at man bliver forblændet af førstehånds indtryk o.s.v.

Årsagerne er mange, men uanset hvad det bunder i, så er det stadig svært at komme udenom at cirka halvdelen af alle ansættelser efter en gennemført jobsamtale i princippet kunne afgøres ligeså effektivt med et møntkast.

Hvem har ansvaret for, at en potentiel medarbejder bliver vurderet korrekt på en jobsamtale: Kandidaten selv eller den, der afholder samtalen?

Så vidt jeg ved er der endnu ikke fundet en direkte sammenhæng mellem en persons evne til at “sælge” sig selv på jobsamtalen og personens efterfølgende evne til at performe i jobbet, men det ændrer ikke på, at der er rigtig mange jobs, der bliver besat på netop den baggrund. Det er forståeligt nok ud fra en “what you see is what you get” tankegang – men er det et godt vurderingsgrundlag? (Tydeligvis ikke, hvis man kigger på undersøgelsen…)

Jeg vil mene, at den bedste forudsætning for at vurdere om en person kan performe i et job er at undersøge personens tidligere performancegrad – og gå i dybden med omstændighederne. De omstændigheder skal så holdes op mod hvordan kandidaten vil gribe en realistisk problematik an i det nye job. En problematik der ligger så tæt opad de situationer personen tidligere har performet i.

Altså helt objektivt sammenligne æbler med æbler, og holde den objektive vinkel hele samtalen igennem. Ikke at det er let – vi er jo bare mennesker.

Men hvem har egentlig ansvaret for, at den kommende medarbejder bliver vurderet rigtigt? Er det dig, som sidder som rekrutterings ansvarlig i virksomheden? Eller er det dig som kandidat? Eller begge?

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler