Er din leder ansvarlig for din udvikling? Eller er det dig selv?

Er din leder ansvarlig for din udvikling? Eller er det dig selv?

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Er din leder ansvarlig for din udvikling? Eller er det dig selv?

Stående bifald fra 10.000 mennesker er ikke noget, jeg oplever hver dag. Det skaber en øredøvende, men enormt energisk, larm. Det er ret så fantastisk! Og det blev bare ved og ved og ved. Luften var tyk af forventninger og forhåbninger – jeg kunne ligesom mærke, at i aften ville der ske noget stort.

Nu var bifaldet desværre ikke rettet mod mig. Det ville ellers ha’ været en stærk oplevelse. Det var til gengæld rettet mod en 2 meter høj amerikansk mand. Mindst ligeså bred og med verdens største ægte colgate-smil smurt fra øre til øre. Og så klappede han næsten højere end alle os andre tilsammen. Det var umuligt ikke at blive påvirket meget positivt af hans fremtoning. Og for at gøre det hele endnu mere grandiøst, var der sat blæsere op foran på scenen, så hans bukser dramatisk blafrede i vinden. (Jeg er stadig i tvivl om det reelt var et appearance-stunt eller blot for at køle hans store energiske krop af undervejs i eventet!)

Tony Robbins havde indtaget scenen i NRGi park i Aarhus og der var bygget op til et life-changing event for os alle. Eventet blev afholdt i kølvandet af hans bog: “Væk din indre gigant” og jeg var ALL in. Det var efterår 2007, og jeg var netop startet i et job som virksomhedskonsulent, totalt overvældet af virksomhedens entusiastiske udviklingskultur. Vi var 4 kolleger afsted med vores partnere. Settingen var mildest talt perfekt.

“We can change our lives. We can do, have, and be exactly what we wish.” – Tony Robbins

Jeg kunne se det på ansigterne rundt omkring. De var parate til at modtage det helt store output af deres deltagelse: Selvudvikling i verdensklasse. En udvikling frem mod et bedre – eller ligefrem den bedste – udgave af dem selv. Det var klart også min egen forventning.

Og han kan noget, ham Tony. Det må man give ham. Der er uden tvivl millioner af mennesker verden over, som dedikerer deres life-changes til ham. Og som lever et langt mere rigt liv nu end før de mødte ham.

Men udvikle dig kan han altså ikke. Den del står du selv for. En voldsom katalysator for din udvikling – JA. Direkte årsag til din udvikling – NEJ.

Svar lige selv-reflektorisk på nedenstående (meget ledende) spørgsmål:

1) Hvor mange gange er du vågnet op en morgen og befundet dig i en tilstand, hvor du pludselig er knalddygtig til et aller andet du ikke var dygtig til, da du lagde hovedet på puden den foregående aften?

2) Hvor mange gange er du mødt op til en ny sportsgren, og er gået hjem som den allerbedste på holdet efter første gang?

3) Hvor mange gange er det lykkedes en person at få titlen som leder i en ny virksomhed og nyde alle medarbejdernes ægte tillid og respekt den næstkommende morgen?

Du bliver ikke en god tennisspiller ved at lytte til et inspirerende oplæg fra Nadal eller Federer. Akkurat som du heller ikke bliver en fantastisk leder ved at tage på lederseminar.

Udvikling er i langt de flestes tilfælde en proces over tid. Og udviklingen kommer først, når du begynder at lægge indsatserne. Mange indsatser. Igen og igen.

“Jeg vil gerne udvikles noget mere!”

Den sætning har jeg hørt i mange sammenhænge rundt omkring. Enten fra venner, bekendte, medarbejdere fra andre virksomheder, mine egne kolleger på MUS eller fra ledere, der undrende eller frustrerede fortæller, at det lige præcis er dét deres medarbejdere higer allermest efter. Udvikling. Og i flere tilfælde urealistisk hurtig udvikling. Det er noget iboende hos os mennesker – nærmest en del af vores DNA.

Senest læste jeg en artikel fra London Business School, som omhandlede generationernes fokus på udvikling. Artiklens forfatter påstod, at en stor portion af de yngre medarbejdere på arbejdsmarkedet mente, at de efter ét års tid peakede udviklingsmæssigt i et job. Og så skulle der altså ske noget nyt. For eksempel en forfremmelse eller et nyt job!

Men hvem er nogensinde blevet rigtig dygtig til noget på ét år? Og reelt har du kun 220 dage til rådighed á 7,5 timer (uden frokostpausen!) = 1650 timer… Hvis vi altså antager, at du laver nøjagtig det samme hele tiden, hvilket de færreste gør. “Man” siger, at det tager 10.000 timer at blive professionel. Regnestykket går simpelthen ikke op!

Men jeg forstår det godt. Udvikling lyder utroligt positivt. Jeg er selv en sucker for udvikling. “Jeg rykker mig. Jeg bliver noget mere. Noget større. Noget bedre. Jeg opnår noget. Jeg skaber noget. Mere betydning”. Måske for nogen endda mere magt? Derfor er det også så forbandet rart at melde sig til selvudvikling, workshops, kurser, seminarer, ophold – you name it. Det tilfredsstiller ønsket om udvikling. “Jeg gør noget!” Det katalyserer og inspirerer os. Men det udvikler altså ikke. Og når de reelle udviklingstrin skal tages, støder langt de fleste ind i en spændende sag fra urtiden: Smerten.

Udvikling er bare et andet ord for forandring. Og stort set al forandring er forbundet med en eller anden form for smerte. Og medmindre man direkte tænder på det, så er det de færreste, der forbinder smerte med noget rart!

Ingen forandring uden smerte. Emotionelt, mentalt eller fysisk. For nogen endda spirituelt.

Lige netop her synes jeg tråden kapper for mange. Du vil det hele på én gang og helst i går. Tanken om udvikling er attraktiv og spændende. Og er der noget fedtklumpen øverst oppe er usandsynlig god til, så er det visualisering. Du kan allerede se dig selv stå der! Målet er allerede nået. Billederne er klare og følelserne virkelige.

Der er dog én lille-bitte udfordring. Du er der ikke endnu. Målet er ikke bag ved dig. Det er langt foran dig. Faktisk er du ikke begyndt på din virkelige udviklingsrejse endnu. Den begynder først, når du tager det første skridt. Og det skridt vil være forbundet med en eller anden form for smerte. Og hvad er det bedste middel mod smerte? Undgå det, der forårsager den. Maskinen går i stå før den overhovedet er kommet i gang. Og det gælder uanset om det er slankekuren, ønsket om en sundere tilværelse, selvudvikling, karrieren eller konsekvent stå tidligere op om morgenen.

Det er ikke fordi, at der er noget i vejen med at sætte mål. Egne definerede målsætninger kan være kilden til enorme mængder energi og motivation. Men forud for målet ligger en proces. Har du tænkt på den?

“U gotta love the proces” og ” No pain no gain”

I 2008 løb jeg Marathon i New York. Det var en stor fornøjelse frem til ca. 32 km. Derfra var det ren smerte. Ca. én km fra mål var der en tilskuer, der holdte et skilt op, hvor der stod: “No pain no gain”. På det tidspunkt havde jeg meget ondt af mig selv… Jeg kan huske, at jeg tænkte “I****! Det er så let for dig at stå og vifte det skilt frem og tilbage! Du aner ikke, hvad det indebærer…” Men det gør det jo ikke mindre sandt. Ingen fremgang uden smerte.

Selve det at krydse målstregen i Central Park var ikke det, der udviklede mig. Det var selvfølgelig en fantastisk følelse, men reelt set var det jo “bare” kulmineringen oven på den egentlige udviklingsproces: Træningen op mod løbet. Uden den ville jeg ikke være nået i mål. Uden den ville det være uansvarligt at stille op. U gotta love the proces. I princippet ville jeg kunne løbe 42,195 km. mandagen før derhjemme og stadig sige, at jeg havde gennemført et Marathon. (Hvis du løber meget, er du selvfølgelig uenig i den betragtning. Det skal jo være et officielt løb…)

Det er ikke selve målet eller Tony Robbins, der udvikler dig. Det er alle de indsatser du selv lægger fra start til mål, der er din virkelige udvikling. At nå målet er “blot” billedliggørelsen af al den udvikling du netop har været igennem!

Og hvorfor kunne jeg så ikke bare skrive det fra starten af, og spare dig for al den mentale smerte forbundet med at kløve dig igennem artiklen…?

Jeg er jo ikke Tony Robbins, og der sidder ikke 10.000 mennesker her på kontoret og klapper. Men derfor håber jeg alligevel, at artiklen indtil videre har fungeret som en katalysator, der har motiveret dig til at få det sidste med. Og nu er det pay-off tid!

Jeg vil gerne dele et simpelt og effektivt værktøj, som både kan hjælpe dig med at definere din egen udviklingsproces, men også hjælpe dig som leder med at skabe klarhed over dine medarbejderes udviklingsproces, når de efterspørger mere udvikling og helst ville i mål i går. Alternativet kan jo være, at de fastholder overbevisningen om, at de snart peaker, og derfor søger andre steder hen. Det ville være et værditab for jer begge to!

Svar på følgende spørgsmål trinvist sammen:

  1. Udviklingsmuligheden – Hvad er målet helt konkret? Bliv specifik på hvad de gerne vil udvikles hen imod. (Eks. marathonløber, projektleder eller afdelingsleder).
  2. Resultater – Hvad er det helt konkret medarbejderen skal skabe af resultater for at udviklingsmuligheden bliver en realitet? Det er ikke nok at sige “Have trænet jævnligt”, hvis f.eks. Marathonløber er udviklingsmålet. Bliv konkret. Hvor meget? Over hvor lang tid? På hvilket niveau? Et resultatmål kunne være: “Have løbet 1000 km på 12 måneder” eller “Have afleveret 6 ud af 7 projekter til tiden over de næste 6 måneder”.
  3. Gøre – Beskriv hvad en succesfuld marathonløber, projektleder eller afdelingsleder gør af indsatser hos jer for at nå et lignende mål. Vær 100% ærlig om hvad det kræver. Opdel indsatserne i flere kategorier, hvis nødvendigt. Eksempelvis: “Over 9 måneder træne tirsdag, torsdag og søndag. Tirsdag er en kortere tur, torsdag interval/bakkesprint og søndag er en lang tur i Marathontempo.” Eller “Over de næste 4 måneder styre alle projektmøder og sikre, at alle går derfra med en forståelse af, hvad der skal ske, hvornår det skal ske og hvorfor!”.
  4. Lære – Hvad er det personen skal lære undervejs for at kunne gøre de indsatser, der skal til for at nå resultatmålet? Hvis ikke kompetencerne er tilstede i dag, bliver den del en show-stopper. Derudover skaber denne del klarhed om hvad personen bliver dygtigere til = endnu stærkere følelse af udvikling!
  5. Kendte udfordringer – Hvilke udfordringer vil personen med 100% sikkerhed løbe ind i? Hvis du allerede på forhånd kender barriererne, der venter ude i fremtiden, så tackl dem med det samme.
  6. Mening – Skab klarhed om formålet. Hvorfor giver det her mening for dig og virksomheden, men specielt for medarbejderen selv? Hvornår er medarbejderen en succes? Hvornår gør personen en forskel? Dette skridt er altafgøren,de. Mening er absolut en af de stærkeste motivationsfaktorer der findes. Du er i færd med at hælde benzin på maskinen! NB: Jeg er vild med store grandiøse visioner for virksomheden, men det er altså ikke dét medarbejderen tænker på mandag morgen, når mailboksen er fyldt. Så skru op for det, der giver mening for den enkelte!
  7. Forventningsafstemning – I må IKKE forlade snakken før L begge er 100% indforstået med, at dette er planen fremadrettet. Sender du personen ud af døren med det mindste tvivl om, hvad der skal foregå, hvordan og hvorfor, kunne du ligeså godt have brugt tiden på at stirre ud af vinduet.

Og så er vi igang med udviklingen, ikk’?

Nope. I er ikke engang startet. Men I har sammen skabt en essentiel forudsætning for, at udvikling kan ske. Programmet er er lavet, nu skal det køres. Og hvordan du som leder sikrer udviklingen, eller hvordan du holder fat i dig selv og får eksekveret, er en hel artikel eller artikelserie for sig. Og jeg tænker, at der sidder nogen derude, som har nogle rigtig stærke inputs til, hvordan den del bliver en succes.

Og er du en af dem, der gerne vil udvikles mere, så har jeg ét spørgsmål til dig: Er du klar på at forandre dig tilsvarende? Hvis ikke, så kommer du ikke til at udvikle dig.

Del gerne, hvis du føler for det – og tak fordi du læste med!

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

Dine medarbejdere holder øje med dig…

Dine medarbejdere holder øje med dig!

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Dine medarbejdere holder øje med dig…

Næsten på kommando sover vores yngste pige middagslur fra 10 formiddag til 12 middag i weekenderne. Jeg knus-elsker mine børn, men lige præcis det her tidsrum er mit personlige “sweet-spot”. Så har jeg 120 koncentrerede minutters frihed, hvor jeg ikke skal tænke over hvilke signaler min adfærd sender til omverdenen. Som regel skal jeg lige forbi min bedre halvdel med et par bevidste jeg-lader-som-om-jeg-ikke-hører-hvad-du-siger inden målet er nået (beklager Line…), men så er der også HELT ro.

Jeg anvender ofte friheden til at komme videre i min samling af (rigtige papirs-)bøger om ledelse. Jeg har gang i 7 forskellige bøger lige nu. En af dem er Robert I. Suttons “Good Boss, Bad Boss” som jeg samlede op i Amsterdams lufthavn for nogle uger siden på vej hjem fra en mindfulness workshop i Utrecht.

Sådan bliver du den bedste chef… Og lærer af de værste!

Det er bogens hovedtema. Og der er mange eksempler på, hvordan du tackler en dårlig en af slagsen, hvis nogen har brug for et par konkrete råd…

Men – på side 26 stødte jeg ind i noget, som er en absolut deler. Det handler kort og godt om, hvor meget dine medarbejdere holder øje med dig som deres leder og tolker på de mindste ændringer i din adfærd. Ikke fordi det er big news – men det er en sund reminder. Afsnittet er skrevet af Kelley Eskridge, managing partner i Humans at Work:

“If you get up from your desk, people watch to see where you´re going. Someone always knows when you´re in the bathroom. They watch your face when VP of production leaves your office, and make guesses about what your expression means. They watch to see if you smile more at Sally than you do at Tom, and make guesses about what that means too. They learn to read your tells – the way you drum your fingers when you´re impatient, or the eyebrow you raise just before you cut off someone’s explanation. They talk about your behaviour when you’re not around, and they assign meaning to everything. You are constantly on your team’s radar. They hear and see everything you do.

Does that make you nervous? How about letting it make you aware instead?”

Hvor meget tænker du over hvilke signaler, du sender? Og hvor meget de reelt betyder?

Mine kolleger smiler af mit konstante, nærmest sygelige, fokus på, at kontoret skal være opryddet, når vi forlader det. At der ikke må hænge frie ledninger under bordet, og at shorts på kontoret er bandlyst. Men det handler ikke om tvangstanker eller sygdom. Det har til gengæld alt med signaler at gøre.

Hvor overbevisende vores selv-snak end er om, at vi hverken dømmer andre eller lader vores beslutninger sløre af følelser, så er det lige præcis det de gør. Hele tiden. Når vi går ned ad gågaden, når vi køber ind, når vi rekrutterer og når vi er på sociale platforme. Alt får en dom – ubevidst eller bevidst – og dommen falder lynhurtigt og skarpt. Førstehåndsindtrykket har en ufattelig magt over vores dømmekraft.

Og så er vi tilbage ved ledningerne, oprydningen og de forbudte shorts. Alle 3 ting er bevidste handlinger designet til at sende et signal om, at det her er et professionelt arbejdsmiljø, og at det er dét førstehåndsindtryk som vi vil efterlade vores kunder med. Vi har endda værdien professionel i vores værdigrundlag. I det øjeblik vi stopper med at rydde op, lader ledningerne hænge eller møder op i shorts, modarbejder vi vores egen definerede arbejdskultur. Vi sender et signal til hinanden om at “det er lige meget, at vi ikke er professionelle…”. Men det er det ikke. Som den gode Tony Robbins siger: “Where focus goes energy flows!”.

Hvis vi begynder at sende uprofessionelle signaler til hinanden internt, vil der med garanti blive slækket på det samme eksternt henad vejen. Og der kan gå meget lang tid før du opdager, at det er sket. I nogle tilfælde bliver det med stor sandsynlighed opdaget for sent.

Så… Hvilke signaler sender du som leder til dine medarbejdere? Er du bevidst om dem? Eller lader du ledningerne hænge…?

Jeg har selv lige mærket konsekvenserne af ubevidst og bevidst at lade ledningerne leve deres eget liv.

Vi har kontor i Aarhus og København. I det sidste halve år har jeg af flere årsager været fast på kontoret i København 2 dage om ugen. Ud over den forandring har jeg de sidste mange måneder videreudviklet på to af vores kerneydelser og netop fokuseret mere på at sende de rette signaler udadtil. Det har betydet, at når jeg har været på kontoret i Aarhus, så har jeg store dele af tiden været isoleret i egen-produktion. Og det er nok det “værste” du kan gøre som leder.

Mit forandrede fokus er til at mærke på MUS her efter sommer. Manglende synlighed. Begyndende usikkerhed om mit fokus. Begyndende tvivl om min rolle…

Det har gjort mig meget taknemmelig over den kultur vi har. For det betyder 2 ting:

1) Mine kolleger er ikke ligeglade med kulturen. De bekymrer sig. Og de bekymrer sig om mig, når jeg ikke er 100% tilstede. Det vidner om en stærk kultur.

2) Jeg bliver præsenteret for en unik mulighed for at genopdage og styrke mit lederskab. Det styrker min opmærksomhed, fremfor at forblive uopmærksom.

Det er let at tolke feedback som angreb. Men dit eneste pay-off er fremtidig ligegyldighed fra afsenderen… Hvad vil du helst have i din virksomhed?

Din dagligdag som leder er dit vigtigste klasseværelse. Og du er på en og samme tid lærer og elev. Længere er den ikke. Men din titel som leder signalerer, at du mest er lærer. Og med den tolkning følger et enormt fokus fra andres side på din adfærd. Hvad enten du vil det eller ej. Du bliver målt og vejet hele tiden.

Som Kelley Eskridge så fint skriver, så ligger hele gaven gemt i hvordan du anskuer dine medarbejderes konstante fokus. Gør det dig nervøs? Eller ekstra opmærksom?

Al feedback repræsenterer en række muligheder. Dit absolut største problem med feedback er hvis den ophører. Outputtet af mulighederne er afgjort af din grad af tolkning og efterfølgende handling. Men ser du overordnet feedback som et problem, så er det dig selv der kommer i problemer.

Send nogle andre signaler, hvis du vil ændre andres tolkning.

Einstein definerede sindssyge, som at gøre det man plejer men forvente et anderledes resultat. Den er måske værd at dvæle ved en stund inden hverdagen buldrer igen. Jeg har ofte hørt ledere (jeg selv er ingen undtagelse) eller kolleger undre sig over andres adfærd eller mangel på samme. ”Jeg kunne godt tænke mig at folk var mere sultne i salget!”, “jeg kunne godt tænke mig mere energi på kontoret!” eller “folk kunne godt tage mere ansvar!”. Hvis det er tilfældet, så må du selv signalere mere sult. Eller energi. Eller ansvar. Men ikke inde i hovedet. Det skal rent faktisk ske ude i verden. Det er ikke nok at tænke på det, eller dele din frustration med en kollega henover frokosten.

Det eneste tidspunkt du som leder kan tillade dig at slippe bevidstheden om dine signaler, er når du er alene. Ligesom mine 120 minutter hver lørdag.

De danske erhvervshjul er så småt på vej mod højere omdrejninger efter en sommer med lavere kadence. Dine kolleger og medarbejdere er tilbage fra ferien. Det sidste halve års signaler fra din side er blevet skubbet lidt til side af sommerens oplevelser. Måske det er et godt tidspunkt at reflektere over hvilke signaler du vil sende de kommende måneder? Og hvis du er i tvivl om hvilke signaler du bør sende (eller har sendt), så foreslår jeg, at du spørger dine bedste lærere: Dine medarbejdere.

Jeg håber artiklen har været en lille tankevækker! Hvis du mener, at den kan vække tanker hos andre, så vil jeg opfordre dig til at like, kommentere eller dele den i dit netværk.

Må du få den absolut bedste start på 2. halvår af 2019.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

Undgå mormors skinketip når du søger job… eller ansætter!

Undgå mormors skinketip når du søger job... eller ansætter!

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Undgå mormors skinketip når du søger job… eller ansætter!

Guider til jobsøgning er umulige at komme udenom. Også selvom man prøvede. Det er både godt og skidt. Hensigterne er selvfølgelig rigtig gode, og der findes også nogle absolut fantastiske karriererådgivere derude. Men hvor er der også meget uhensigtsmæssigt fyld, som jeg især forestiller mig kan være svært at navigere i, første gang man sætter foden på jobmarkedet. Blandt andet at man på jobmarkedet er “en vare”. Mere om det senere…

Min primære bekymring går på, hvem det er der skriver dem og hvorfor. Så nu vil jeg blande mig i mængden. Og jeg tænker at det bliver opfattet 110% neutralt. Hvad skulle jeg dog som ansvarlig i en HR-virksomhed have af egoistiske incitamenter?!?

I min guide kommer jeg dog til både at skuffe og kede dig. Her får du nemlig kun de bedste råd. Cremen. Det der rent faktisk virker. Som er afprøvet og efterprøvet. Der kommer også en resultat-garanti med (almost). Og så har den potentialet til at ændre menneskers liv til det bedre. BOOORING – i know…

Den har desværre også bare én stor ulempe… Den er ikke skrevet endnu. Og det er den ikke af en helt særlig grund. Vil du vide hvorfor? Så skal du læse videre. Men lov mig at du læser artiklen til ende. Ellers giver det ikke mening.

Og lige en advarsel inden du for alvor går i gang. Artiklen er lang, så sæt dig godt til rette. Jeg lover til gengæld, at din tid er givet godt ud.

Den Ultimative Jobsøgnings-og AnsættelsesGuide (DUJAG) er som ingen anden guide du har oplevet før…

… den er nemlig ikke skrevet endnu 😉 Men det bliver den. Af dig og mig. Og jeg skal nok forklare hvordan og hvorfor. Men ingen løsning uden et behov.

Jeg har efterhånden læst rigtig mange gode råd til, hvordan man skal søge jobs. Jeg har efterhånden også oplevet mange jobsøgere. Og jeg har i hvert fald også oplevet min kvote af arbejdsgivere, der vil ha´ fat i nye medarbejdere som var de en hyldevare. Når man har været i rekrutteringsgamet i noget tid, begynder der at opstå nogle genkendelige mønstre. Både hos jobsøgerne, arbejdsgiverne og i diverse jobsøgningsguides. Og jeg er ikke umiddelbart fan af størstedelen.

Jeg ved ikke med Jer, men jeg synes, vi trænger til en alvorlig luftforandring. Noget udover det sædvanlige end: “Sådan udfylder du dit CV korrekt – du kan downloade en skabelon her” eller “Sådan tiltrækker du tekniske profiler” eller “Sådan skal du svare på de her 7 spørgsmål!”. Og jeg skal være den sidste til at spille hellig. Jeg har sågar selv udarbejdet nøjagtig sådan nogle guides for år tilbage :-/

For 3 dage siden downloadede jeg nysgerrigt endnu en jobguide. Den var skrevet til nyuddannede. Og egentlig ret fin. Men det skurrer altså indeni, når det første læseren får blæst ind i hovedet er: “På jobmarkedet er du en vare”. Jeg forstår selvfølgelig godt den meget velmente overskrift. Men kan I også se den meget store ulempe?

Der skal brydes nogle vaner og gøres noget andet nu. Noget der får den rekrutteringsansvarliges hånd til at bremse hårdt op FØR den når skuffen, hvor jobopslaget fra sidste år ligger, og blot venter på en opdatering af datoen. Og noget, der får jobsøgeren til at ændre antallet af masse-mail-modtagere fra 300 til én, når de sender en ansøgning afsted. (Jeg er klar over, at der er nogle “omstændigheder” der gør, at du som ledig skal have et vist antal ansøgninger afsted. Om det er godt eller skidt må vi diskutere en anden gang…)

Og før alle karriererådgivere, der måtte læse artiklen (både selvstændige, offentligt-eller privat ansatte) flyver op af stolen for at protestere og retfærdiggøre deres syn, så hold lige pegefingeren helt stille i luften et øjeblik… Jeg forsøger netop (også) at få Jer til at shine! Mere om det længere nede.

CV’et er blevet lidt som den der med ”opskriften på mormors skinke”!

For nogle år siden hørte jeg en historie i radioen, som jeg siden begejstret har genfortalt, hvor jeg har kunne komme til det. Den handler om en ung kvinde, der deler et tip i radioen om, hvordan man koger den perfekte skinke. “Tricket er at skære begge ender af skinken inden man lægger den i gryden. Så bliver den helt perfekt!” En dag var hun blevet konfronteret med et meget velment: “Hvorfor?”. Det vidste hun egentlig ikke. Men hun skyndte sig at bringe det gode spørgsmål videre til sin egen mor, som hun selv havde fået tippet af. “Det er et familietip som jeg har lært af din mormor!”. Det skulle opklares det her… Og et hurtigt kald til mormoren skabte momentan klarhed: “Den gryde jeg koger i er ret lille, så jeg skærer altid enderne af skinken for at få den til at passe…”

Det er præcis sådan jeg har det med CV’et. Det er mormors skinketip om igen. Jeg synes, vi har glemt at spørge “hvorfor” vi i bund og grund stadig udarbejder CV’er, og vi har også glemt at udfordre, hvad vi propper i dem. I mine øjne står vi stadig med en alt for lille gryde i hånden. Og det er alment accepteret. Derfor bliver vi ved med at skære enderne af.

Vi tilføjer og beskærer hist og her for at få det til at smage anderledes og saftigt, men det ændrer ikke på grundstenen: Gryden. “Jeg har altså bedst erfaring med at skære 2 cm af i hver ende. Det giver den mest saftige midte!”. Nej. Det giver ingen mening

Jeg synes, at vi sammen skal se ind på andre måder at tilberede den skinke fremover.

Jeg argumenterer ikke for, at vi skal opfinde den dybe tallerken eller gøre noget andet bare for at gøre det. Det er jo bare endnu et “skinke-tip” i forklædning!

… men netop CV-tankegangen har stået fuldstændig stille i årtier. Prøv lige at udtale ordene fra oldtiden 3 gange langsomt for dig selv: CURRICULUM VITAE. Summer din krop af energi lige nu? Ser du for dig en hi-tech-direktør med et CV i hånden, der i shorts forklarer en ny medarbejder, hvordan de kommer til at forandre verden sammen, og energisk beskriver virksomhedens eksistensgrundlag? Eller falder din energi i stedet til denne uges absolutte lavpunkt?

Jeg synes, at tiden er løbet alvorligt fra CV’et. Og jobopslaget. Og det, der bliver proppet i jobopslaget. Og måden der bliver holdt samtaler på. Og måden medarbejdere bliver vurderet på. Og set på som en hyldevare. Og sådan kan jeg blive ved. Der er mange “skinke-tips” derude, når vi snakker rekruttering og jobsøgning.

Og når jeg skriver ordet “jobsøgere”, så er det ikke kun de ledige som jeg tænker på. Gallup har i deres “State of the Global Workplace” fra 2017 fundet frem til, at vi i Danmark har en arbejdsstyrke, hvoraf 84% af medarbejderne er uengagerede eller aktivt uengagerede i deres arbejde.

Selvfølgelig sidder der en stor %-del af dem, som også er jobsøgere. De er bare ikke synlige om det. Eller klar over det lige nu endnu. Men det vil være interessant at se, hvad der ville ske med engagementet, hvis de rent faktisk landede i et job, der slår gnister indeni.

(Du kan downloade hele Gallups analyse på deres hjemmeside, hvor du også kan nørde yderligere med, hvad ordet engagement og uengagement dækker over)

Så – lad os lave en ny jobsøgnings- og ansættlese guide sammen, som ikke viser, hvordan man søgte job i går. Lad os lave en, der viser, hvordan man søger job i morgen. Og på mandag. Og efter sommer.

… og det kan den, fordi den bliver opdateret live. Af dig og mig. Med virkelige oplevelser, der reelt har fundet sted for både jobsøgere og arbejdsgivere og som har virket. De absolut bedste tips og tricks. Fortællingen om det, der reelt gjorde forskellen i den specifikke kontekst.

Jeg starter på guiden, og alle der har lyst, bygger løbende på i kommentarfeltet. Alle råd, oplevelser, tips, tricks, links og e-bøger skal med. Det eneste krav er, at det rent faktisk har virket og har fundet sted. Ingen gætværk og velmente skinke-tips.

Tænk lige over det. Efter sommer kan vi potentielt set alle mand sidde med et encylopædisk mesterværk indeholdende et hav af skarpe råd, der virker; de bedste jobsøgningstips & tricks, de stærkeste jobsøgningsoplevelser, de ting der virker (og det, der ikke virker?), de crazy ideer, der skabte den nødvendige attention, og handlingerne der gjorde, at du skilte dig ud fra mængden. Både fra medarbejderens side og fra virksomheden. Og helst fra alle led af rekrutteringsprocessen. Lige fra jobsøgning til kontrakt underskrift. Vi skal have alt med.

Jeg samler det hele i en e-bog efter sommer, som kan downloades gratis. Ingen salg, ingen krav. Kun inspiration.

”Yes, yes, men hvad er bagtanken så? Hvad får du ud af det, Mads? Hvor er ’the catch’?”

Jeg får nye kunder. I bunkevis af kunder. Næste spørgsmål.

Jeg gør det ikke for at promovere mig selv eller min forretning. Det bør heller ikke være dit incitament. Vi skal gøre det, fordi vi kan. Og fordi vi skylder alle ledige og nyuddannede nogle alternative svar på, hvordan de kommer bedst muligt i job. Og vi bør gøre det for alle de uengagerede, der drømmer om et bedre arbejdsliv, men ikke ved hvordan de skal komme videre. Og så skal vi gøre det for mormors skinketip.

Og så foreslår jeg, at du byder ind, fordi de fleste af os kender én eller flere, der har oplevet konsekvenserne af et demotiveret arbejdsliv med stress, en dårlig chef eller andet, som kan sende folk ud i en mere eller mindre miserabel tilværelse arbejdsmæssigt. Jeg kender personligt flere, der har gennemgået en mere eller mindre identitetskrise i forbindelse med deres job…

Og så er der en skjult gevinst! En selvisk bonus, der bliver udløst gennem uselviske handlinger:

Et dejligt skud belønnings-dopamin, når du afslutter din kommentar efterfulgt af en potentiel forøget produktion af serotonin og oxytocin når du får anerkendelse for dit svar, som på den lange bane giver en fantastisk følelse af velvære og tilfredsstillelse. Og nå ja, så har det også en potentiel anti-stress effekt på sigt. (Er der eventuelt en stress-terapeut der kanunderbygge dette? Det ryger også med i e-bogen!)

Jeg starter ud med 3 gode råd fra min side. Ét som går på selve jobsøgningen, ét til indholdet af dit CV/Linkedin.profil/Jobprofil/Portfolio/din jobsøgningssang og endelig ét til selve dialogen virksomhed og kandidat imellem:

1) Styrk din Linkedin profil – og hold den opdateret.

“WAUW Mads… Kanon start der. Det var da bare det mest fantastiske, sindsoprivende og nytænkende råd, jeg nogensinde har hørt! Jeg er allerede helt oppe at køre over den her guide…”

Men jeg mener det.

Afhængig af hvem man spørger er et sted mellem 24% og 34% af danskerne på Linkedin. Det er mange. Og ca. 89% bruger Linkedin til “at styrke vores professionelle netværk”. Hvis du skal vælge ét sted at lægge dine kræfter som jobsøgende, så er det her.

For mens du sover, spiser, går på arbejde, uddanner dig, er til fest, på ferie eller til familiemiddag, så arbejder Linkedin for dig. Der sidder i bogstaveligste forstand et hav af rekrutteringskonsulenter (eksterne OG interne), HR-ansvarlige, ledere og alt der imellem og “surfer” profiler 24/7. Enten meget random eller meget specifikt ved hjælp af bolean-search-strings. Og rigtig gættet, de kan selvfølgelig ikke finde dig, hvis ikke du har opdateret din profil med de helt rette oplysninger.

“Det er da logisk. Folk opdaterer da deres profil løbende!” Nej, det gør de ikke. For en bred misforstået tanke er, at når man sidder i et godt job, så er der ingen grund til længere at opdatere sin profil. Så sent som sidte tirsdag aften til Foo Fighters koncert i Horsens (Vanvittig fed koncert i øvrigt!), snakkede jeg med én, der havde den holdning. Og i forrige uge rådgav jeg en gammel efterskoleveninde om et brancheskifte, som havde den holdning. Hun havde ikke en Linkedin-profil… Det har hun nu!

Linkedin er mulighedernes land. Og her hersker devicen “hvis du hjælper mig, så hjælper jeg dig”.

Du ved aldrig hvornår, der dukker en mulighed op. Du ved heller ikke om pedellen, du connectede med i sidste uge, er i netværk med direktøren for Novo Nordisk. Og du ved heller ikke om hende den nyuddannede, der kontaktede dig for et råd, en dag vender tilbage og gengælder tjenesten. Én ting kan du dog være sikker på. Intet af det sker medmindre du er til at finde. Og du ved aldrig, hvornår du pludselig får behov for at ville findes…

Nu sidder der nok nogen og brænder inde med et “Jeg køber den. Men hvordan styrker jeg så min profil på Linkedin?”. Det er et godt spørgsmål. Og heldigvis også et spørgsmål, der er utroligt nemt at svare på. Jeg vil bare ikke bruge spalteplads på det her… Så, er der ikke nogen af jer Linkedin-eksperter, der vil linke til guides, tips & tricks i kommentarerne? Dem er der mange af. Så kommer det hele med i e-bogen!

2) Hvad betyder det egentlig at have “5 års erfaring”? Og hvad kan man med “stærke kompetencer inden for projektledelse”?

Det er utrolig svært at svare på. Og det er det fordi, det er en vag udmelding. Og de falder i samme kategori som “Minimum 7 års KAM-erfaring”, “Skal have 3 års erfaring med Revit”, “erfaring med at arbejde i projekter, herunder også agilt”, “du forstår at påvirke løsninger og dine kollegaer igennem din faglighed og stærke IT-formidling”, “du skal være udadvendt, teamorienteret og systematisk tænkende” etc. etc. Det fortsætter i en uendelighed. Jeg tog bare nogle udpluk fra de første opslag som jeg fandt på Jobindex 😉

Det er lidt som at sammenligne pærer og bananer. De er begge en frugt, ja, men så stopper lighederne altså også der. 5 års erfaring som projektleder hos virksomhed A, er ikke nødvendigvis det samme som 5 års erfaring hos Virksomhed B. Og C. Det er 100% kontekstafhængigt. Der er ligheder, ja, men så heller ikke mere. Og hvad betyder det egentligt, når der står “agilt” eller “stærk IT-formidling”. Hvad skal det bruges til? I hvilken sammenhæng? På hvilket niveau? osv.

Der findes ikke nogen undersøgelser, der viser en sammenhæng mellem kompetencer og en medarbejders evne til at performe i et kommende job. Det bygger på fornemmelser. Men det der til gengæld findes masser af evidens for er, at når en person skaber fantastiske resultater i et job, så er det på baggrund af en række specifikke indsatser.

Det er altså hvad du gør med kompetencerne, erfaringen, fagligheden osv., der bestemmer resultatet. Og det er 100% konteksafhængigt.

Så mit råd nr. 2 er egentlig både til virksomheden og jobsøgeren. Men lige nu bliver fokus på sidstnævnte:

1) Krøl dit nuværende CV sammen og kyl det ud.

2) Ud fra hvert af dine tidligere jobs (eller dem, som er relevante), skal du stille dig selv følgende spørgsmål:

  • Hvilke resultater har jeg skabt? Hvad gjorde jeg helt konkret for at skabe dem? (Mængde? Sted? Tid? Med hvem? Alene? etc.) Hvad lærte du undervejs? Hvad bringer du med videre til næste gang du står i en lignende situation? (Altså alt sammen noget, der understøtter hvad du konkret gør, når du skaber gode resultater.)

3) Opdatér det hele på din Linkedin-profil! Og dit Curriculum Vitae med guldkanterne… Hvis du absolut vil holde fast i det.

Hvis du gør det her, så svarer du på det som virksomhederne i virkeligheden spørger om, når de skriver, at du skal have minimum “5 års erfaring med projektledelse”. Du fortæller dem nemlig helt nøjagtig, hvilken adfærd de kan forvente fra dig. Og så er det langt lettere for jer begge at vurdere, om du kan nå de forventede resultater i jobbet. I deres kontekst.

3) “Hvad skal jeg lave?” (Memorér venligst spørgsmålet!)

Jeg snakkede med en god ven i sidste uge. Han var blevet tilbudt et nyt job, og han virkede ret begejstret for det. Han gik i det der mode, I ved, hvor man bare fortæller og fortæller om en god oplevelse man har haft, og ingen andre får rigtig lov til at komme til orde. Men han var glad og jeg var glad på hans vegne.

Det var et fedt sted (en stor anerkendt organisation), fede mennesker, fed proces med flere spændende samtaler, tests, en begejstret divisonsdirektør og en HR-ansvarlig, der efter sigende efter samtalen havde sagt: “Ham der, ham skal du ansætte på stedet!”. Kontraktforhandlingen var overstået og der mangler nu bare en underskrift. Alt var godt. 10-12 minutters monolog senere stillede jeg ham, af ren og skær nysgerrighed, spørgsmålet: “Hvad skal du lave?”

Det var det eneste jeg ikke havde fået noget som helst svar på i monologen. Og det viste sig, at det havde min ven heller ikke. Han kunne godt fortælle mig, hvad virksomheden laver. Men hvad han selv skulle lave var lidt af en gråzone. Lige præcis den lille detalje havde han ikke helt klarhed over. Det havde virksomheden heller ikke.

Og den lille-bitte detalje er sådan set bare det, du skal lave, 8 timer om dagen de næste mange dage, uger og (måske) år. Det ville da være meget rart at vide på forhånd, ikk’? Altså så man kan nå at forholde sig til om motivationen er på plads for netop de konkrete indsatser, der skal lægges. Især på den lange bane, når “nyforelskelsen” har lagt sig efter et halvt års tid.

Noget så logisk og simpelt som et konkret indblik i, hvad man som medarbejder skal lave fra 8 morgen til 16 eftermiddag, er en stor mangelvare i mange rekrutteringsprocesser.

Og det er også en af årsagerne til, at dygtige medarbejdere siger nej til et job eller i første omgang ikke søger jobbet.

Og har man nærlæst Konsulenthuset Ballisagers “Kandidatanalysen 2019″, kan man på side 32 læse, at 80% af ansøgere synes, at ”en tydelig beskrivelse af arbejdsopgaverne” er det vigtigste en annonce bør indeholde. Så uklarheden starter allerede i jobannoncen og fortsætter, efter vores erfaring, gennem screeningen, jobsamtalerne og frem til og med kontraktunderskrift. Og så rammer vi en rigtig irriterende tendens for et utal af kandidater og virksomheder: Ophør af samarbejde på grund af dårlig forventningsafstemning fra start af.

Så mit råd nr. 2 gælder både virksomheder og kandidater.

Virksomhederne skal INDEN rekrutteringsprocessen blive bedre til at stille sig selv spørgsmålet: “Hvad skal medarbejderen konkret lave?”. Og du skal som medarbejder/jobsøger huske at stille spørgsmålet: “Hvad skal jeg konkret lave?” Og jeg foreslår, at du gentager spørgsmålet mange gange. Bliv gerne halv-insisterende. Det er trods alt din fremtid og motivation, vi snakker om.

Don´t leave me hanging!

Det var det fra mig. For nu. Og nu håber jeg sørme, at der er nogen, der har lyst til at byde ind med deres gyldne råd. Hvis ikke, så har jeg lige vist dig en rigtig fin opskrift på, hvordan man udgiver en artikel på Linkedin, der absolut ikke engagerer nogen som helst. Og så bliver det en meget ensidig e-bog efter sommer… Det har selvfølgelig også sine fordele;-)

Nu må dem af jer der i de sidste 8 minutter og 23 sekunder har siddet med pegefingeren løftet komme til orde… (Det var det der med at shine)

… for jeg er sikker på, at der er mange af jer, som har valgt en karriere, hvor I hjælper andre i deres karriere, der har nogle rigtig gode oplevelser, hårdtslående værktøjer, succeshistorier, links og guides til, hvordan man som jobsøgende eller virksomhed når i mål. I er eksperterne, så lad os få alt guldet på bordet. Det vil både være til gavn for jer selv og alle andre, der læser med. Det er tid til at shine! Jeg holder dog fast i bønnen om, at det skal være noget, der har virket. Ingen skinketips. De er velmente. Men de er desværre også meningsløse.

Tak fordi du læste med. Jeg håber virkelig, at du tager skridtet videre og byder ind. Hvis ikke så er det selvfølgelig fint. Men gør mig lige den tjeneste at like eller dele artiklen inden, så den lander hos en, du ved der vil gøre det!

PS: Hvad var det for et spørgsmål du skulle memorere?

PPS: Jeg aner ikke om der er nogen, der har gjort det her før, eller om jeg gentager en eller anden netværks-dille som er ligeså uddøende som mine tanker om CV’et. Hvis det er tilfældet, så håber jeg, du er klar på en tur mere.

Rigtig god sommer!

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

Derfor skal du fyre for at fastholde!

Har du modet til at opsige din bedste performer?

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Derfor skal du fyre for at fastholde!

Jeg ved det godt. Min hånd er direkte på vej ned i et hvepsebo. Jeg kan både se og høre hvordan de sidder klar til at stikke. Opsigelser er et ømtåleligt emne. Både for dem, der har prøvet at blive fyret, dem der fyrer og for virksomhedens kultur og omdømme. Vi snakker ikke åbent om det, selvom det er en naturlig del af arbejdslivet. Det synes jeg er forkert!

Jeg vil dog gerne vente med mit svar på dit “hvorfor?” til lidt senere i artiklen, og for nu efterlade dig med en cliffhanger: En fyring kan være noget af det bedste, du kan blive udsat for!

Lad os dog slå én ting fast før vi går videre. En opsigelse er meget sjældent behagelig i momentet. For nogen. Men den er en nødvendig del af virksomhedens øko-system. Uanset hvad årsagen er. Akkurat som ansættelser. Det er bare langt mere positivt for alle, når pilen peger i sidstnævnte retning.

En fyring er modsat en hyring understøttet af oplevede og underbyggede beviser

Jeg skyder mig selv brutalt i foden lige nu. Jeg har to virksomheder, hvor vi blandt andet tilbyder rekruttering. Men uanset hvem man er, og hvor lyserøde skyer man maler om egne ansættelses-kompetencer, så er rekruttering i bund og grund en risiko. Dog en mere eller mindre velkalkuleret én af slagsen. Du sætter din lid til CV, samtaler, spørgerammer, tests, referencer og kandidatens egne udtalelser. Men du har jo i langt de fleste tilfælde ikke selv oplevet, hvad der sker, når hverdagen lukker sig om din nye medarbejder.

I rekruttering råder sandsynligheder. Og des bedre du er, des større sandsynlighed for at du rammer rigtigt.

Her vil jeg indskyde en fatal fact: En undersøgelse fra et anerkendt universitet i USA har vist, at den generelle jobsamtale kun er 7-11% mere effektiv til at forudsige, om en medarbejder vil performe i et kommende job. Av… Men du forstår pointen, håber jeg. Der er plads til forbedringer, men du kan ikke blive 100% effektiv. Det er mennesker, vi har med at gøre, ikke maskiner. (Selvom jeg relativt ofte får fornemmelsen af det modsatte, når vi bliver kontaktet som potentiel rekrutteringspartner…)

Det er noget andet med en opsigelse. Her har du set, hørt og oplevet personen over tid. Du har på første hånd set reaktionerne i medvind og modvind. Du ved, hvilken påvirkning personen har på andre, og hvilken rolle denne indtager i et team. Og så ved du, hvordan personen performer. Du kender hans eller hendes resultater. Dem som alle i en virksomhed står til ansvar for. Uanset niveau. Det bør du i hvert fald.

Lederdilemma: Hvem ville du opsige?  Den topperformende enspænder? Eller kulturbæreren med semi-resultaterne?

Nu nærmer vi os førnævnte cliffhanger… Men du får lov at hænge lidt endnu. For årsagerne til opsigelser kan være mange, og jeg er på jagt efter én bestemt årsag i den her artikel.

For at konkretisere billedet vil jeg præsentere dig for et dilemma, jeg selv har stået i. Og jeg er 100% sikker på, at der er mange andre, der kan stemme i. Sidder du ikke med ledelsesansvar, så følg med og byd ind alligevel. Man kan sagtens have en holdning til dilemmaerne i Mads & Monopolet uden selv at have stået i dem, så det kan du selvfølgelig også her.

I 2006 havde jeg en lederrolle i en større telemarketingvirksomhed. Dem af jer, der kender til branchen ved, at der er fart over feltet. Det er også en branche med en høj medarbejderomsætningshastighed (MOH). Jeg trækker fortællingen lidt væk fra min virkelighed, men kun for at styrke billedet.

En af mine ansatte, lad os kalde ham Preben (nu jeg allerede har referet til Mads & Monopolet), var noget af en stjerneperformer. I har nok allesammen mødt Preben før. Ham eller hende, som leverer det ene fantastiske resultat efter det andet, og som springer alle performanceskalaer med 300-700% over budget. Ham som bliver fremhævet på ledermøderne, og ham som er CEO’ens direkte vej til hurtige sorte tal på bundlinjen. Men der var én hage ved den her Preben… Han var en egoistisk karakter af dimensioner. Og det gik udover alle andre.

Ved siden af Preben sad Ulla. Kulturbæreren og den naturlige leder. Samlingspunktet i afdelingen…

…hende der møder ind først og går sidst. Hende med alle de rigtige holdninger og den rette adfærd, og som er din forlængede arm ud i afdelingen kulturelt. Hende har I nok også mødt. Der er desværre bare også én hage ved Ulla. Hun performer ikke. Hun leverer ikke de resultater, der skaber sorte tal på bundlinjen.

Og nu kommer dilemmaet:

Resultaterne for afdelingen er ikke gode nok. Du skal opsige én af dine medarbejdere. Og det er enten Preben eller Ulla, der skal afsted. Hvem vælger du?

Brug lige al din kognitive kraft på at vurdere det dilemma i 2 minutter. Jeg skal nok præsentere min løsning herunder. (Og nej Hella, du kan ikke vælge en tredje mulighed eller bage en kage, som gør alt godt igen…)

Ulla blev opsagt… Og senere fulgte Preben og nogle andre samme vej 🙁

For 13 år siden var det et lidt mere nuanceret billede end som så. Og jeg var ikke alene om at træffe beslutningen. Men jeg var i høj grad med til at påvirke den. Så ud røg Ulla og et par andre som jeg husker det.

Beslutningen var ikke den rigtige. Vi lod os forføre af kortsigtede polerede resultater. Skyklapløsningen som er så let at forfalde til. Især i perioder med pres på resultaterne… For Preben moslede videre og skabte gode resultater. Desværre moslede han også videre med at forgifte kulturen, og selvfølgelig forstærkede opsigelsen af Ulla dén effekt. Det gjorde at ingen af de andre leverede top-performance – og det er bestemt ikke bæredygtigt i længden…

Hvis jeg stod i et tilsvarende dilemma i dag, som jeg har præsenteret for jer, så ville jeg til enhver tid sende Preben ud af døren. Ingen tvivl.

“Det kan du jo let sige Mads” og ja, det kan jeg! For nu skal ham klippe-hængeren snart have syren ud af sine arme…

Preben er den absolut “no-doubt-about-it” dyreste medarbejder, du kan have i din virksomhed!

…uanset hvor fantastiske resultater han end måtte lave. Den éne hage Preben har er enormt dyr for dig. Ikke for hans resultater, men for de andres. For han er helt utrolig giftig kulturelt. Han er ikke en, der samler folk – han splitter dem. Og der findes ikke noget argument du kan kaste min vej, der kan overbevise mig om, at han er en drøm for enhver virksomhed. Intet.

Men han er desværre også umanerligt forførende i perioder, hvor resultaterne udebliver. Den sikre hånd at spille, når virksomheden bløder. Men jeg sætter lige to fede streger under min pointe: På den lange bane er du på gyngende grund. Selvom opsigelsen af ham virker counter intuitiv, så er han ikke løsningen på dine problemer på den lange bane.

Nu er vi ved årsagen til, “at en fyring kan være noget af det bedste, du kan blive udsat for!”

Jeg tænker ikke på din egen opsigelse her. (Selvom jeg vil argumentere for, at det for nogen kan være noget af det bedste, der kan ske. Det må blive uddybet i en separat artikel). Det er opsigelsen af Preben, jeg tænker på. Og hvordan du som Prebens leder eller kollega kan blive “udsat” for hans fyring. For det er helt ufatteligt, hvad det kan skabe af positive synergier, når du sender Preben ud af nødudgangen, fordi han ødelægger kulturen. Og fotæller andre åbent om årsagen. Stærke individuelle resultater i sig selv er ikke en succesfaktor for en virksomhed. De fælles resultater er. De er produktet af en imponerende teamindsats, og det får du ikke med Preben ombord.

Tankeeksperiment: Preben, jeg beskriver her, er medarbejder i et team. Hans ego er ødelæggende for kulturen. Men tænk hvis han var leder? Skal vi så gange hans negative effekt med 100? Og hvad nu hvis han var CEO? Hedder den så 1.000?

Som en af mine tidligere kolleger sagde i en lommefilosofisk stund: “Når én mester forlader scenen, træder en ny mester ud af skyggen!” Lommefilosofisk eller ej, det passer. Når én stjerneperformer forlader din virksomhed eller afdeling, dukker der altid en ny op blandt dem, der er tilbage. Og det gælder også blandt de vellidte medarbejdere, der selv siger op! (Så fasthold dem nu for s****)

Jeg har set og hørt om det så mange gange nu på tværs af virksomheder og kulturer, at jeg på det nærmeste vil kalde det en universel regel på linje med tyngdeloven. Det er værd at bide mærke i, at den store forskel på de to er, at den ene kan du kontrollere og handle på. Det kan du ikke med den anden…

Der er et men… Det men er din mulighed for at forandre billedet totalt for dig selv, dine medarbejdere og for hele virksomheden. Det kommer her:

Eksekveringen af Prebens fyring afhænger af én ting: Dit mod som leder.

(Jeg kommer lige tvivleren i forkøbet. Der findes gråzoner, specielle omstændigheder og situationer. Preben kan jo i nogle situationer være den eneste som du har at trække på. Men det er blot undtagelserne, der bekræfter reglen).

Så hvad mener jeg med, at du skal opsige for at fastholde?

Jeg håber, at pointen har vist sig undervejs, men hvis ikke, så slår jeg den fast her.

Medarbejdere der forgifter din kultur er langt dyrere på den lange bane end de resultater, de skaber på den korte. Hvorfor? Det kan du selv få lov at svare på via det her utroligt ledende spørgsmål:

Hvad vil du helst møde ind til hver dag?

1) En kultur, der sprudler af engagement og proaktivitet, og hvor folk leverer indeks 80-120 på tværs af teamet? Og når der kommer rigtig gang i synergien = indeks 140+.

2) En kultur præget af individualisme, og hvor Preben leverer fantastiske indeks 300-700? Til gengæld leverer de andre ikke lang tid ad gangen. Primært fordi de befinder sig i en kultur, hvor der ikke er plads til at blomstre i. Og nå ja… Fordi indgangen til afdelingen er en svingdør…

Det korte af det lange er, at de andre medarbejdere forlader dig, hvis ikke du aktivt får Preben til at forlade dem. Spørgsmålet er om du er parat til at opsige én for at fastholde 10? Og det er præcis derfor, at du skal opsige for at fastholde!

Mit eget personlige take på opsigelser – og 4 gode råd

Som sagt har jeg allerede selv været der. Og som allerede skitseret, så er det ikke den mest flatterende del af lederlivet. Og jeg tager personligt afstand til alt, hvad der hedder uretmæssige opsigelser, hvor det er af manipulerende årsager, at medarbejderen bliver sendt ud af døren. Hvad en uretmæssig opsigelse er, vil jeg lade være op til din egen integritet og moralske kompas at vurdere…

Jeg vil dog afslutningsvis gerne give nogle få konkrete råd med på vejen:

Du sover bedre om natten, hvis du ved, du har gjort alt, hvad du kan. Der kan være mange årsager til, at du skal opsige en medarbejder. Medmindre vi snakker Preben, så gør hvad du kan for at få personen tilbage på kurs før du siger stop.

Vær ærlig. Der er ingen, der hverken fortjener eller får det bedre af, at blive sendt afsted med en: “Det er ikke dig, det er mig”.

Det er et menneske, der sidder over for dig. Drop de fancy ord og tillærte CBS-termer og tal til personen i øjenhøjde. Det kunne være dig, der sad der en dag…

Tilbyd hjælp med at få personen videre – og men det! Det er mit absolut bedste råd. Men lad nu være med at sælge varm luft… Både for dig selv, for medarbejderen og for virksomhedens omdømme. Der er ingen grund til at brænde unødige broer. Hvis ikke du selv har tiden til det, så tilbyd et outplacementforløb, og lad andre hjælpe din opsagte medarbejder videre.

For mange mennesker er en opsigelse lig med følelsen af en falliterklæring. Arbejdet er med til at definere mange menneskers identitet. Hjælp dem med at holde selvværdet oppe, også selvom du ikke er deres direkte leder mere. Bare fordi de ikke fik succes hos dig, er det ikke ensbetydende med, at de ikke kan få succes andre steder. Det har jeg selv oplevet på nært hold gentagne gange.

Synes du om hvad du har læst eller kender du ligefrem en, der kunne trænge til at læse artiklen? Så like eller del gerne i netværket og vær med til at inspirere andre. Jeg vil selvfølgelig også gerne høre dine tanker og få lov til at reflektere yderligere over det, du bringer til bordet.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

Fasthold dine medarbejdere med 2 nemme spørgsmål!

Ligger du søvnløs over frygten for at miste dine medarbejdere?

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Fasthold dine medarbejdere med 2 nemme spørgsmål!

En stor del af min hverdag går med at fokusere på, hvordan jeg og andre ledere fastholder sine medarbejdere. Uanset branche, størrelse, fokus eller erfaring, så er det en bekymring, der kan holde de fleste ledere vågne til ud på natten! Især dagene op mod afslutningen af måneden kan give anledning til svedeture… Jeg talte endda med en leder for nyligt, der indrømmede, at han i en periode blev væk fra kontoret op mod den 1. i måneden :-/

Den dårlige nyhed: Der findes IKKE et quick-fix!

Ikke overraskende nok ville selvsamme leder gerne vide, hvordan han lettest muligt undgik svedeturene, og med ro i maven kunne tage på kontoret. Han ledte efter quick-fix´et… Dét som vi også hungrer efter, når vi surfer slankekure på nettet og undersøger hvilken træningsform, der bringer os hurtigst muligt i vores livs form.

Men som de fleste må sande efter kun at have drukket kaffe og spist citroner i 14 dage (med garantien om at smide 5 kg – mindst!): Det holder ikke i længden. Og snart har du taget +5 kg på igen.

Nøjagtigt det samme gør sig gældende, når du gerne vil fastholde dine bedste medarbejdere. Der skal en vedvarende ændring til. Og det er dig, der er ændringen.

Den gode nyhed: Der findes en genvej. En kick-starter, der katalyserer processen og har potentialet til at sætte fart på!

Der er én grundlæggende ting du kan gøre som leder, som har langt større effekt på dine medarbejdere end alle andre krumspring, I har diskuteret i ledergruppen. I ved nok, alle de der ting med mere i løn, bonusser, flere fester, federe lokaler og flottere indpakning.

Svaret er ufatteligt simpelt: Bekymr dig oprigtigt for personen.

“Fint nok. Men i mine ører minder et SÅ simpelt svar om et quick-fix. Og var det ikke lige det du argumenterede for ikke fandtes?”

Svaret er simpelt. Processen er langt mere kompleks. Det kræver hårdt arbejde og dedikation. Hver dag. Men det er til gengæld det hele værd. Og på den lange bane er det dét, der afgør om dine bedste medarbejdere bliver hos dig. Også selvom de bliver tilbudt mere i løn andre steder.

Én af de hyppigste årsager til at medarbejdere siger op, er lederens adfærd. Sådan har det været i mange år.

Jeg gentager lige, så jeg er sikker på, at det har bidt sig fast: Én af de hyppigste årsager til at medarbejdere siger op, er lederens adfærd. Sådan har det være i mange år! Det betyder altså direkte, at hvis du ændrer din adfærd som leder til det bedre, så kan du dæmme op for en af hovedårsagerne til dine tilbagevendende bekymringer, der frarøver dig en stor del af din nattesøvn.

Og med adfærdsændring mener jeg ikke, at du henter kaffe hver morgen og køber rundstykker om fredagen. Det er dejligt, men næppe det, der afgør om dine medarbejdere bliver.

Vi skal have fat i en af de absolut mest grundlæggende byggesten i ethvert vellykket samarbejde. Både på arbejdspladsen, på sportsholdet og i parforholdet derhjemme: Tillid. Tillid til at “du vil mig det bedste”. Og tillid kræver én simpel ting: At du udviser ægte bekymring og omsorg. Igen og igen.

Okay, jeg køber den! Men hvordan gør jeg det i praksis?

Der er mange måder du kan udvise bekymring og omsorg. Fællesnævneren er dog, at det skal være ægte. Det er ikke et trick eller en skruenøgle fra lederværktøjskassen jeg taler om. Enhver kan lugte på lang afstand, hvis du er fake. De taler bare ikke med dig om det… De vender det med kollegaen. (Som bekræfter opfattelsen!). Du skal mene det. Og er det noget du ikke kan finde frem, uanset hvor hårdt du prøver, så vil jeg anbefale du skifter lederjobbet ud med noget andet. For du kommer til at slå dig hen ad vejen, hvis ikke du er ægte. Eller endnu værre: Du kommer til at “slå” dine medarbejdere.

Nu kommer katalysatoren. Den som du utålmodigt har ventet på, mens jeg bare trækker tiden ud. For hvordan kommer jeg i gang med at bekymre mig på en måde, så jeg begynder rejsen med at skabe tillid og samtidig også føler, at jeg rykker noget! Det er altid rart med et lille skud belønnings-dopamin, så kroppen føler, at du er på vej rette vej.

Næste gang du har din medarbejder på tomandshånd (gerne i morgen frem for i det nye år!), så stil dem to spørgsmål:

  1. Hvad skal der til for, at du bliver?
  2. Hvad kan få dig til at søge væk?

Og vær så HELT stille… Bare lyt og observer.

I øvrigt bliver der meget stille, og observeret en hel del, når jeg på et oplæg til et inspirationsmøde eller i frokostkøen foreslår ovenstående. Og før du laver et opgivende swipe på din mobil eller logger af med rysten på hovedet og et “Det kan jeg jo ikke gøre…”, så tænk lige over, hvor banalt, men helt utrolig effektfuldt de to spørgsmål egentlig er.

Frygten for at din dygtige medarbejder siger op, holder dig vågen. Men det er ikke den egentlige årsag. Den reelle årsag er frygten for det ukendte. Det som din medarbejder går og tænker om dig og sit arbejde – og som du på ingen måde ved noget om eller kan kontrollere. Eller det vil sige: Lige indtil du spørger! For så får du svar. Og det giver dig frihed til én ting du har 100% kontrol over: Handling.

Det vil være et passende sted at fortælle, at jeg selv bruger det i min egen organisation. Og indrømmet, det udfordrede min egen komfortzone den første gang… Til gengæld blev den følelse meget hurtigt afløst af begejstring over effekten, da jeg fandt ud af, hvad der blev svaret. Og det er ikke det, du tror lige nu…

Frygten for at spørge direkte…

De fleste er udfordrede på at spørge direkte om, hvad der skal til for, at en medarbejder bliver. Det er primært frygten for svaret og hvad der skal gøres med det, der handlingslammer. Og i nogle tilfælde om der overhovedet kommer et svar.

Jeg har “samlet” de tre mest tilbagevendende spørgsmål fra lederne, der kommer i min retning, og så får du her det svar jeg altid giver på dem:

1) Spørgsmål: Hvad nu hvis de siger noget jeg ikke kan imødekomme?

Svar: Det er utrolig sjældent, at det er tilfældet. For ofte er det sådan, at du kan imødekomme de fleste punkter, der dukker op. Det er meget sjældent, at det er urimelige forespørgsler. Og hvis ikke du kan imødekomme det lige nu, så kan du med stor sandsynlighed på et senere tidspunkt. Eller du vil være i stand at imødekomme 2 ud af 3 forespørgsler, og det er langt bedre end at imødekomme 0. Andre gange er det nok i sig selv, at I bare får det vendt og drejet, så medarbejderen får et ærligt “hvorfor” fra din side på sit spørgsmål.

Det kan selvfølgelig være, at din medarbejder smider en deal-breaker på bordet. En lønpose eller en titel du ikke kan give. Og det viser sig, at det er knald eller fald. Hvis det er tilfældet, så vil jeg indvie dig i en lille hemmelighed: Din medarbejder var smuttet alligevel. Nu er du bare blevet bevidst om det før det ender i exit, der kommer helt bag på dig. Nu kan du handle i god tid.

Men som sagt. Det hører til sjældenhederne, at der dukker urimeligheder op.

2) Spørgsmål: Hvad nu hvis det at jeg spørger, sætter nogle tanker i gang hos medarbejderen, som gør, at han eller hun begynder at kigge andre veje?

Svar: Dine medarbejdere er ikke dumme. De tanker har de allerede haft hundredevis af gange før du spurgte.

3) Spørgsmål: Hvad gør jeg, hvis der ikke kommer et svar? Eller svaret er: “Det ved jeg ikke helt…”?

Svar: Hvis ikke der kommer et svar, så kan det skyldes flere ting. Her er de hyppigste:

  • Din medarbejder er ikke vant til at få sådan et spørgsmål fra dig. Der skal tilvænning til. Tillid tager tid at opbygge. Aftal tænketid og så kan I snakke sammen på et senere tidspunkt.
  • Medarbejderen tænker! Det er tankevækkende hvor mange mennesker, der er ukomfortable med bare at sidde og lytte i stilhed, når de har stillet et spørgsmål. Lyt og observer.
  • Kender du det, når du stiller spørgsmålet: “Hvad ønsker du dig i gave?” Og der så kommer et: “Det ved jeg ikke…”. Prøv næste gang at følge op med: “OK, men hvis du nu skal sige noget, hvad kommer du så i tanke om?”. Du vil blive forbavset over hvor mange gange der nu kommer et reelt svar. Også med kødlunser på.

Hvis du på trods af ovenstående stadig ikke står med et svar, så giv dem mere tid at tænke i. Eller find modet frem og spørg direkte: “Er det fordi du ikke har et svar? (Lyttepause) …eller er det noget du specifikt ikke vil dele med mig?”

Du kan ikke kontrollere dine medarbejdere!

…men du kan skabe nogle rammer, hvor de får lyst til at blive. De rammer behøver du ikke gætte dig til, når du kan indhente eksakt viden hos personen der sidder lige ved siden af dig: Din kære kollega.

Hvis ordet “rammer” ræsonnerer med systematisk kaffehentning og rundstykker i dit hoved, så er du lige blevet nuppet i at springe til slutningen af artiklen med det samme 😉 Det er også OK. Men hvis du har, så læs lige indholdet med. Ellers giver det dig ikke maksimal værdi.

Hvis du synes indholdet har været værdifuldt, så vil jeg opfordre til, at du deler eller liker det med én, der trænger til inspiration!

Og mangler du et værktøj til at håndtere svære forespørgsler fra dine medarbejdere eller din kollega, så vil jeg også gerne vide det. For så deler jeg gerne det værktøj jeg selv anvender i min næste artikel.

Tak fordi du læste med!

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

“Ham der ser da rar ud – ham stemmer jeg på”. Hvordan valgplakater og udseende påvirker vores valg!

Valgplakater snyder os ved valget. Det samme gør udseende og fremtoning ved rekrutteringer.

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

“Ham der ser da rar ud – ham stemmer jeg på”. Hvordan valgplakater og udseende påvirker vores valg!

I morges fulgtes jeg med min kone på arbejde. Det er ikke noget vi gør tit, men denne morgen passede det os begge. Vi bor nord for Aarhus, og da vi kørte ind ad Grenaavej, begyndte valgplakaterne at tone op på lygtepælene med hyppigere og hyppigere frekvens.

Det indledte en mere eller mindre bevidst dialog om de mennesker, der var portrætteret. “Han ser meget rar ud, ham der”, “Ville hende der evne at slå i bordet, hvis det blev nødvendigt?”, “Hold nu op, hun ser sur ud!” eller “Puha han er stiv i betrækket. Gad vide om det repræsenterer holdningen i resten af partiet?!?”.

Omkring Lystrupvej toner Jens Joel fra Socialdemokratiet frem blandt Venstres blå signaler.

“Det er helt vildt, hvor meget han ligner Martin Brygmann” siger min kone. Jeg er enig. Der er stor lighed. Usædvanlig stor. “Han ser simpelthen så rar ud. Og han har garanteret også en lun humor! Ligesom Martin. Man ved bare, at man vil føle sig godt tilpas i hans selskab…”.

Genkender du snakken ovenfor? Formentlig, for indrøm det nu bare: Har vi alle ikke i højere eller mindre grad tænkt nogle af de samme tanker? At vi ud fra et ansigt på en plakat danner os utallige meninger om, hvem personen er og hvad han eller hende står for? Og har I så også prøvet, at alt bliver gjort til skamme, når I reelt lærer personen at kende?

Der er ingen alternativ tekst for dette billede
 
Vi er pt i gang med Danmarks vigtigste rekruttering!

Der er noget helt galt. Vi er i gang med Danmarks vigtigste rekrutteringsproces, og billedannoncering er tydeligvis en meget stor del af rekrutteringsstrategien. Men hvad fortæller et billede reelt noget om? Ikke ret meget udover udseende og tøjsmag. Men de fakta er fuldstændig ligegyldige, når hjernen arbejder på højtryk for at overbevise dig om noget andet.

Og nu er der nok flere af jer, der sender mig en grim eller undrende tanke: “Der er jo faktisk nogen af os, der sætter os ind i tingene. Modsat andre… (Læs: “Dig Mads!)”. Enig. Selvfølgelig er der det. Ellers ville det virkelig stå skidt til… Men jeg behøver bare nævne ét ord for at udfordre dit mindset: Trump. Hvor mange af vælgerne bag Trump havde reelt sat sig ind i, hvad han står for? Og hvor mange købte bare ind på: “Make America great again!”. Og er der ikke stor sandsynlighed for, at de samme mekanismer er på spil hos den gennemsnitlige dansker som de er hos den gennemsnitlige amerikaner?

Prøv bare at skrive: “Hvad er afgørende for hvad folk stemmer” på Google. Den søgning giver 580.000 resultater på 0,36 sekunder. God læselyst! Kan du se, hvad jeg mener?

Statsminister, bager, sygeplejerske eller CEO. Det er de samme mekanismer, der påvirker vores beslutning om, hvem vi ansætter.

Det er ikke kun i den nuværende valgkamp eller præsidentvalget i USA. Det sker også hos Novo Nordisk, i det offentlige, hos jet-set advokaterne og Bøghs slamsugerfirma med sloganet: “De sidder og prutter – vi kommer og sutter.”

Vi er alle “ofre” for vores personlige bias. Vi tillægger irrelevante aspekter ekstraordinær betydning og konkluderer, at kandidaten ikke er “den rigtige”, fordi han eller hun svedte under samtalen. Og vi tror, at vi er langt bedre til at “lure” ansøgerne end naboen. (Også kaldet glorie-effekten). Men det er vi ikke. Og sved på en samtale er ikke lig med kommende dårlig performance. Og krøllet tøj er ikke ensbetydende med en ustruktureret tilgang til sit arbejde. Men vores bias fortæller os, at det måske er.

Sætter jeg det på spidsen? Tjaa… Er det sandt? JA!

Sidebemærkning: Jeg kender i øvrigt en knaldhamrende dygtig ingeniør, som til sin seneste jobsamtale sad med et H&M størrelsesklistermærke på sin nyindkøbte skjorte hele samtalen igennem. Han fik jobbet – kudos til virksomheden 😉

Der er ingen alternativ tekst for dette billede

Lang historie kort: Her er en potentiel løsning til dig! Jeg udfordrer dig til at prøve det. (Tro mig – det virker. Det er ikke bare noget, jeg finder på. Jeg bruger dét og andre bias-dræbere hver dag.)
  1. Smid CV´et ud inden samtalen. Du har allerede ladet det afgøre om kandidaten skal til en samtale. Om du har lavet den rette vurdering, kan vi tales ved om ved lejlighed… Men tænk lige over om du bare har valgt den flotteste plakat 😉
  2. Gem dit førstehåndsindtryk til efter samtalen. Den er svær – I know. Men gør det alligevel.
  3. Læg et blankt stykke papir foran dig og skriv ordet “RESULTAT” med stort i midten. Tegn en cirkel omkring. Du har lige lavet udkastet til et resultat-mind-map.
  4. Spørg kandidaten: “Tænk tilbage på et af de absolut bedste resultater, du har skabt i din karriere. Hvad kommer du til at tænke på?” Supplér eventuelt med: “Som kan relateres til det du på nuværende tidspunkt ved om den mulighed jeg tilbyder”.
  5. Når kandidaten har brugt 2 minutter på at fortælle om sit resultat, så find dit uddybende spørge-modus frem, og notér alle svar rundt om RESULTAT-cirklen. Omdrejningspunktet i alle dine spørgsmål er handlinger. Altså: “Hvad gjorde du helt konkret for at skabe det resultat?”. Hvis ikke du synes, at svaret er uddybende nok, så spørg igen. Og igen. Og igen.
  6. Hold fast i metoden hele samtalen igennem. I hvert fald under den del af samtalen, hvor kandidaten er “på”.
  7. Vurdér om de handlinger, personen har gjort tidligere for at skabe flotte resultater, reelt stemmer overens med de handlinger, du mener der skal til i det job du har på hånden. Hvis kandidaten har gjort det før med succes, kan det med stor sandsynlighed gøres igen. Og med samme grad af succes.
  8. Spørg først dig selv efter samtalen om førstehåndsindtrykket vil være direkte hæmmende for, om personen vil kunne performe i jobbet.
Det er ikke fordi kompetencer skal negligeres. De skal bare ikke være styrende for forløbet. Det er de desværre alt for mange steder i dag…

Jeg vil ikke lyve. Det lyder nemt, men er langt sværere at udføre i praksis. Men tænk lige over det her:

Der findes INGEN undersøgelser der understøtter, at et fantastisk CV betyder fantastiske resultater i et kommende job.

Og jeg går stærkt ud fra (og nu gætter jeg – indrømmet!), at der heller ikke er nogle undersøgelser, der understøtter, at et godt billede på valgplakaten betyder, at personen er en fantastisk politiker.

Den bedste indikator for om en kandidat er den rigtige, er at undersøge hvad personen GØR, når han/hun skaber god performance, og sammenholde det med de handlinger, der skal gøres for at være en succes i det kommende job.

Lad være med at lade dig forstyrre af CV, billeder og appearance på jobsamtalen.

PS: Det gælder også i valgkampen… Godt valg 😉

NB: Hvis du kan li´, hvad du har læst, så fortæl mig det gerne med et like. Og endnu bedre, hvis du kender én som artiklen vil være spændende for, så del den gerne i dit netværk!

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

Hvis du er utilfreds med din leder så fyr vedkommende!

Hvis du er utilfreds med din leder så fyr vedkommende!

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Hvis du er utilfreds med din leder så fyr vedkommende!

Ja ja, jeg ved det godt. Det kan du ikke. Men jeg mener det. Fyr vedkommende. Mentalt. Tag alt fra ham eller hende. Titel, position, magt, historik, tidligere oplevelser, jeres relation. Alt. Og kig så på det, der står tilbage: Et menneske ligesom dig selv og alle andre. Et menneske som også bokser med op- og nedture i sit liv. Som tænker, føler og forsøger at gøre sit bedste og måske (måske ikke) er under pres ovenfra eller andre steder.

Er det med vilje, at han eller hun har en adfærd, du ikke bryder dig om? Kunne det tænkes, at personen selv heller ikke har det godt? Eller er vedkommende en uempatisk psykopat som er uden for pædagogisk rækkevidde?

Før du med et højlydt “pfffff” lukker artiklen ned, så tag lige næste sektion med…

Peter-princippet

Lad os hilse på Jens. Jens er ingeniør. Ikke bare en god ingeniør – han er vanvittig dygtig. Så dygtig at kollegerne fremhæver ham som “eksperten”, man skal snakke med. Endda så dygtig at ledelsen snakker om ham som fyrtårnet i udviklingsafdelingen. “Det er typer som ham hele virksomhedens fundament bygger på. Han er vellidt af kollegerne, kunderne elsker ham og han skaber fantastiske resultater”.

Og så sker det. På en ganske almindelig mandag, bliver Jens inviteret til møde med ledelsen. “Jens, det er sådan nogen som dig, denne virksomheds fremtid bygger på.” Og 14 dage senere bliver Jens præsenteret som konstruktionsafdelingens nye afdelingsleder.

Og nu støder vi ind i dr. Laurence Johnston Peter, som har formuleret det man i management teorien kalder for “Peter-princippet”:

Ansatte der klarer sig godt i et arbejde, vil blive forfremmet. Hvis de klarer sig godt i det nye arbejde, bliver de forfremmet igen. Hvis de havner i et arbejde de ikke klarer sig godt i, bliver de ikke længere forfremmet. Ansatte i en hierakisk organisation sidder altså længst tid i det arbejde, de er mindst kvalificerede til.

I begyndelsen går det godt…

Jens holder en kort tale under den officielle udmelding. “Jeg kommer ikke til at revolutionere noget, eller lave nogle drastiske ændringer. Kun til det bedre! (Lavmælt grin). Jeg er jo stadig Jens, og jeg er jo stadig en del af holdet.” Folk klapper og rygklapper, og det er få, der ikke synes, det er velfortjent. Og så er Jens’ lederrejse begyndt på bedst mulige vis.

…men så sker der noget!

Vi springer 12 måneder frem i tiden og finder Jens i bilen på vej hjem fra arbejde. Han er frustreret! Tingene går ikke længere som de gjorde tidligere. Han føler sig ikke længere som en succes. Resultaterne kommer ikke længere til ham på samme måde, og han er usikker på, hvad han konkret bidrager med. Og hvorfor opfører Britta og Karsten sig ikke længere som de plejer at gøre? Og hvorfor var der en sitren af “skjult agenda” i luften på ledermødet tidligere i dag? Hvorfor bliver hans egen leder ved med at sige, at “du skal engagere dig i medarbejderne”, “komme tættere på”, “opbygge relationer” og “følge op og give konstruktiv feedback”? Det er jo det han for f***** gør! Så sent som i dag sad han jo sammen med Anne i 2 timer, og sparrede om udfordringerne på det projekt hun er i gang med. Og han nailede det hele! Og han har holdt workshop på workshop om kalkulationer, brandsikkerhed og bæredygtighed. Hvad mere forlanger de?

…du er vist med, ikk’?

Jens er ubevidst inkompetent

Det er ikke gået helt op for Jens selv endnu. Men han er ubevidst inkompetent i lederrollen. Det er jo ikke fordi, at han ikke er dygtig. Tværtimod. Han er bare ikke dygtig til det job, som han har nu – jobbet som leder. Jens er en faglig dygtig ingeniør. Men det er ikke det sæt kompetencer, der skal i spil som leder. Det kræver noget helt andet. Og jeg tænker ikke på at hente kaffe til teamet og gøre det rart for andre.

Men det værste af alt er, at der ikke er nogen, der nænner at fortælle Jens om hans ubevidste inkompetence. Hverken hans egen leder eller de medarbejdere, han er leder for. Hans leder kommer med bemærkninger, bevares, men de er pakket ind i lag på lag af vat og indskudt i lange sætninger om alt muligt andet.

It’s a slippery slope

Fra nu af går det kun ned ad bakke for Jens… Resultaterne udebliver, frustrationerne hober sig op i teamet og inden i ham selv. Faktisk i sådan en grad at Jens ikke længere sover om natten. Og han begynder at have ondt i maven, når han tager i dørhåndtaget til kontoret om morgenen.

Og så sker det. På en ganske almindelig mandag bliver han igen inviteret til møde med ledelsen. Men beskeden denne gang er en helt anden. “Jens… Det går ikke længere… Der er for stor utilfredshed blandt medarbejderne, og vi kan ikke blive ved med at retfærdiggøre tallene over for bestyrelsen. Vi er nødsaget til at tage lederjobbet fra dig… Men vi vil gerne beholde dig og tilbyde dig at få dit gamle job tilbage! Hvad siger du til det?”

Men det vil Jens ikke. Det er for stort et nederlag… Hvordan skal han nogensinde kunne kigge sine kolleger i øjnene?

Hvis du er utilfreds med din leder, så start med at fyre vedkommende!

Nu er vi tilbage ved begyndelsen. Du er utilfreds med din leder. Det kunne være Jens. Det kan også være en helt anden. Det er ligegyldigt, hvem det er. Men måske du allerede nu sidder med et andet perspektiv end du gjorde i starten. For din leder er også bare et menneske. Godt nok har personen selv indvilliget i at blive leder, men er det bare Peter-princippet på fuld volumen? Altså ansat på baggrund af faglig tyngde og fagligt ekstraordinære resultater, og så spottet som det næste ledertalent. Uden at vide særligt meget om, hvad det kræver at sidde i en lederrolle. Højst sandsynligt, fordi dem, der har spottet ham eller hende, heller ikke er sikker på, hvad det kræver. Eller får forventningsafstemt fra start af. Og er din utilfredshed så berettiget?

Der er kun én ting at gøre for at finde ud af det: Fyr vedkommende mentalt!

Du har 3 muligheder – alt andet er limbo!

Dine muligheder er her: Du kan flygte, du kan acceptere tingene som de er, eller du kan forsøge at ændre situationen. Alle andre muligheder er ikke holdbare for nogen.

Flugt. Flugt kan umiddelbart have en negativt klang og emme af nederlag. Men flugt kan i mange tilfælde være ualmindeligt fornuftigt og positivt. Hvis situationen er for uholdbar, så skal du selvfølgelig videre.

Accept. Hvis du kan acceptere situationen og omgivelserne (helt ned i maven), så er det lykkedes dig at finde fred med tingene, som de er. Det kan være enormt befriende og giver plads til at fokusere på mange andre ting. Det kan dog være utrolig svært at gennemføre i praksis…

Forsøg at ændre situationen. Hvis ikke du er parat til at flygte og heller ikke vil acceptere situationen som den er, må du forsøge at ændre den. Og her kommer den mentale fyring for alvor til udtryk. Jeg foreslår, at du gør følgende overfor din utilfredse leder:

  1. Fyr vedkommende mentalt som beskrevet i allerførste afsnit.
  2. Stil dig selv følgende spørgsmål: Hvad er det konkret din leder gør, som skaber din utilfredshed? Er din leder bevidst om udfordringen? Har du selv eller andre skitseret udfordringerne for ham eller hende? Det er svært at ændre noget man ikke er bevidst om. Og vigtigt: Vurderer du, at det er noget, der kan ændres?
  3. Tag din leders sko på og forsøg at se verden fra din leders perspektiv: Er det noget personen gør med vilje? Eller ved din leder bare ikke bedre? Kan det tænkes, at din leder ligesom Jens har ondt i maven? Hvis du var leder, hvad ville du ønske, at dine medarbejdere gjorde i en lignende situation?
  4. Find modet frem! (Mod er når du, på trods af modstridende følelser, alligevel handler). Dem af jer, der ikke har problemer med det, hopper bare videre til 5 med det samme.
  5. Aftal en snak med din leder. Jeg kan personligt anbefale en walk’n’talk eller andet, der bryder de vante rammer.
  6. Skitser situationen. Fortæl at du desværre er havnet i en situation, hvor du er udfordret af den måde du eller din afdeling bliver ledet på. Fortæl at du gerne vil være en del af en eventuel løsning på problemet.
  7. Forsøg først at forstå din leders perspektiv helt i bund, før du beskriver dit eget. Hør ind til hvordan det går for vedkommende, hvad der er vigtigt for ham/hende og om dine udfordringer skaber resonans. Hvis din leder er leder af de rette årsager, tør vedkommende godt udvise sårbarhed. Og ofte kan der være helt banale forklaringer på, hvorfor situationen er som den er.
  8. Aftal en opfølgningssnak (snart), hvor I sammen kan konstruere en løsningsmodel. (Afhængig af hvad problemet er og hvad der kan lade sig gøre).

Meeeen… Er det ikke lederens ansvar det her?!?

Jo. Det er det. Og var din leder blevet leder af de rette årsager, og besad de nødvendige kompetencer, var det ikke sikkert, at det var nået hertil. Det er bare langt fra tilfældet i mange virksomheder.

Men det er også dit ansvar. Jeg mener bare, det er jo dit liv, ikk’? Og du bruger 8 timer dagligt, 5 dage om ugen, 220 dage om året i knap og nap 40 år på dit arbejde. Vil du så ikke mene, det vil være givet godt ud at fyre din leder og tage ansvaret i egen hånd?

Men hvad nu hvis ovenstående 8 trin ikke virker. Det lyder jo simpelt, og jeg er godt klar over, at det nødvendigvis ikke er det samme i praksis. Og jeg er også klar over, at du ikke nødvendigvis bryder dig om svaret: Hvis ikke du kan ændre situationen, så må du acceptere omstændighederne eller flygte.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

VI SYNKER! GØR NOGET! (…jamen jeg er jo lige i gang med noget andet…?)

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

VI SYNKER! GØR NOGET! (…jamen jeg er jo lige i gang med noget andet…?)

Kan I se billedet for jer? En gruppe mennesker sidder i en robåd. Der er hul i bunden og vandstanden i båden bliver langsomt højere og højere. Problemet er set og anerkendt, men der er ikke rigtig nogen, der tager sig af det. “Jeg er lige ved at forbedre vores årer, så vi fremover kan ro mere effektivt! Vi må lige kigge på det senere…”. Der er enighed i båden om at gøre noget, men på den anden side er alle “lige i gang med noget andet…”.

Det er desværre sådan der bliver set på fastholdelse af medarbejdere mange steder. Problemet er set og anerkendt, men der er ikke rigtig nogen, der tager sig af det. Og det er først, når det er for sent, at der bliver sat ind.

77% af årsagerne til, at medarbejdere siger op, kunne være blevet forebygget…

Work Institute har lige offentliggjort deres “2019 Retention Report”…

…og konkluderet ovenstående i deres undersøgelse på over 250.000 mennesker, hvoraf 37.000 var medarbejdere, der selv havde sagt deres stilling op. Det betyder, at 28.490 opsigelser kunne være blevet forebygget!

Hvis vi nu antager, at det koster en årsløn at miste og erstatte en medarbejder igen i tabt produktion, oplæring, rekruttering etc. (Undersøgelser viser, at det ligger på et sted mellem 70% og 400% af en årsløn), så snakker vi flere milliarder i tab, der kunne være forebygget.

Og JA – det er en amerikansk analyse, men mon ikke man kan trække mange paraleller til arbejdsmarkedet i Danmark? (I mindre målestok selvfølgelig…)

Hvad er det, der kan forebygges?

Samme undersøgelse lister hovedårsagerne til, at medarbejdere siger op. Her er de 3 øverste:

  1. Career development (22,2%) – ligger nr. 1 for 9. år i streg…
  2. Work-Life balance (12,0%)
  3. Manager behavior (11,3%)

Altså kan 45,5% tilskrives udviklings/karrieremuligheder, balance mellem arbejde og familie/fritidsliv og endeligt direkte lederens adfærd. Tre ting som i mine øjne alle handler om lederens evne til at agere som leder. Enten ved at synliggøre fremtidens muligheder, være tæt på og engageret i medarbejderen, eller bare opføre sig ordentligt.

Men – hvorfor bliver der så ikke gjort noget?

Hvis det er så tilgængelig viden, hvorfor bliver der så ikke gjort mere for at lappe hullet i robåden? Det virker som om, at der er et overdrevet fokus på at få flere mennesker ombord eller effektivisere bådens fremdrift end at fastholde de roere, der skal sikre tempoet.

Hvis det virkelig er muligt at forebygge 77% af årsagerne til, at medarbejderne siger op, hvorfor bliver der så ikke gjort mere for at sætte ind tidligere end ved EXIT-samtalen?

Jeg har selv en virksomhed, hvor et af vores hovedområder er rekruttering, så med fare for at dolke mit eget eksistensgrundlag i ryggen, så er jeg da voldsomt interesseret i at høre både lederens og medarbejderens synspunkt på den her store udfordring? Og gerne både de gode og knap så gode erfaringer…

Udover økonomiske gevinster for virksomheden, er vi så ikke enige om, at der er et gigantisk boost af arbejdsglæde at indhente oveni?

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

Jeg er SÅ træt af alle dem, der ringer og siger de kan løse alle mine udfordringer…

"Ingen problem.
Den profil kan vi SAGTENS finde!"

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Jeg er SÅ træt af alle dem, der ringer og siger de kan løse alle mine udfordringer…

Vi holder gratis inspirationsseminarer i mind for rekrutteringsansvarlige, hvor vi deler ud af vores erfaring på rekrutteringsfronten. Som en del af de seminarer, starter jeg altid med at spørge hvad deltagernes største udfordring er, og så kommer jeg undervejs med konkrete løsninger.

For et par måneder siden afholdte vi et seminar i København, hvor jeg startede op på samme måde. Det var de sædvanlige syndere, der dukkede op: Mættet kandidatmarked, mangel på “rigtige” ansøgere, lille brand som virksomhed, travlhed, geografi etc. Lige indtil der var én, der på en meget direkte facon sagde: “Jer – headhuntere!” 

“I ringer og siger, at hvis bare jeg sætter en time af, så kan i sagtens finde de folk jeg har behov for… Men det passer jo ikke!”

Han havde jo ret! Det er jo den klassiske tilgang: Virksomheden slår en annonce op, kort efter bliver de kimet ned af headhuntere, der reagerer på behovet og vi lover alle, at vi selvfølgelig kan løse deres udfordring. Jeg bliver selv kimet ned af organisationer, der lover alt muligt, hvis bare jeg sætter tid af til dem, så jeg kender processen rigtig godt.

For et par år siden læste jeg, at der i Danmark på daværende tidspunkt var ca. 8.000 vikar- og rekrutteringsbureauer. 8.000! Det er mange. Og en af årsagerne til det, kan være at det er en ureguleret branche. Det er let at starte op. Med en telefon og computer kan du i princippet være i gang som headhunter i morgen! Uanset hvem du er.

Trækker vi en normalfordelingskurve frem, så kan det jo ikke undgås, at der mellem de 8.000 udbydere findes de top-profesionelle, de ganske gode og de knap så dygtige. Og det er nok i virkeligheden dem i midten, der er sværest at identificere for virksomhederne. “Kan de reelt løse min bemandingsudfordring?” Og selvfølgelig er den manglende klarhed om denne del frustrerende.

“Vi skal have 2 mand klar om en måned – kan i klare det? Hvis ikke finder vi nogle andre…”

I mine øjne står vi med en gensidig problematik. Hvis vi i stedet trækker normalfordelingen ned over de virksomheder, som oplever bemandingsudfordringer, så er resultatet det samme. Der er dem, der tager det ekstremt seriøst, mellemvaren og dem som ser nye dygtige medarbejdere som en vare, der bare kan hives ned ad en hylde. (Hvilket de absolut ikke er!)

Jeg kan sagtens sætte mig ind i virksomhedernes skepsis over for vores branche. Men mon de samme mennesker tænker på, at vi også er meget skeptiske over for vores potentielt kommende samarbejdspartnere. Tanker som; tager de opgaven seriøst nok? Eller har de urimelige forventninger til, hvad der kan lade sig gøre? Hvad sker der når medarbejderen har været der det første stykke tid? Holder de hvad de lover? 

Og ja – der findes virksomheder derude, der også oversælger sig selv, opgaven, kulturen, forholdene og projekterne.

Søg først at forstå… Dernæst at blive forstået!

Jeg læste “7 Gode Vaner” af Stephen Covey for første gang i 2001, og én af de vaner, der står stærkest frem er denne: “Søg først at forstå… Dernæst at blive forstået!”. Og er det i virkeligheden ikke her roden til ovenstående gensidige udfordring findes? Vi har jo alle en fælles interesse i at etablere det bedst mulige samarbejde, men tidligere (dårlige) erfaringer, antagelser og manglende integritet kan begrave vores evne til at bevare objektiviteten. 

Antagelser og skepsis er jo både klart og meget forståeligt. Men er det hensigtsmæssigt? 

Hvad ville der ske, hvis du som rekrutteringsansvarlig næste gang telefonen ringer, er 100% ærlig om din skepsis upfront, forklarer hvorfor og så forsøger reelt at forstå hvorfor personen i den anden ende mener at kunne hjælpe dig: “Kan du fortælle mig om lignende opgaver du har løst? Hvor mange? Hvor henne? Hvem kan jeg ringe til for at få en reference på jeres arbejde?” Og lade det være beslutningskriteriet for at mødes eller ikke, uanset om du har gode eller dårlige oplevelser med i bagagen.

Og som headhunter – hvad er det, der er styrende for om du byder ind på opgaven? Kan du reelt løse den, eller er det noget du siger for at “få en fod indenfor?”. Bør du sige nej og sende den videre? Skaber det i virkeligheden ikke større respekt? Og betaler sig for alle parter i sidste ende?

Jeg forsøger ikke at pudse glorien…

… for set i bagklogskabens ulideligt klare lys, har vi selv sagt ja til nogle processer som vi ikke burde have sagt ja til. Men vi har heldigvis lært af det. Og som rekrutteringskonsulent skal du jo ind af døren på den ene eller anden måde for at få noget erfaring. Den del forstår jeg også godt.

Men hvad er den rette approach? Hvor ligger ansvaret? Og hvordan undgår vi dårlige oplevelser, hvor begge parter oversælger sine egne kompetencer, så vi på et mere overordnet niveau mindsker antallet af fejlansættelser?
Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg

Kan du ik´ bare sende mig nogle CV´er?

Kan du ik´ bare sende mig nogle CV´er?

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Kan du ik´ bare sende mig nogle CV´er?

Jeg ved ikke præcis hvor mange gange jeg har hørt den sætning fra en potentiel kunde eller samarbejdspartner – men det er mange! Det er lidt som lyden af et fladt skolekridt på en tavle – det skurer i ørerne…

Hvornår er vurderingen af et menneskes værdi i en organisation blevet reduceret til få sekunders generaliserende kompetencevurdering på en lap papir? Hvordan kan du på så kort tid vurdere om personen har det, der skal til for at performe i det job, der tilbydes? Bør du ikke være oprigtig interesseret i, hvad der motiverer personen til fantastiske resultater hos dig? Og hvordan kan man som nyuddannet eller topperformer i én branche skifte til en anden, hvis det hele går op i antal års (branche)erfaring?

Ingen sammenhæng mellem kompetencer og fremtidig performance i et specifikt job

Der findes ingen undersøgelser, der viser en direkte sammenhæng mellem kompetencer og evnen til at performe i et kommende job.

De fleste ledere har prøvet at ansætte personer med fantastiske kompetencer på papiret, men som er faldet totalt igennem i jobbet. Og de fleste har også oplevet at ansætte personer, der ikke umiddelbart havde kompetencerne, men som i jobbet blev nogle af de bedste performere.

Hvem er det egentlig vi husker bedst, når vi tænker tilbage på tidligere medarbejdere, kolleger og ledere? Er det dem, der på papiret kunne fremvise alle de rette uddannelser og kompetencer? Eller er det dem, der gik den ekstra mil, blev lidt længere, gjorde lidt mere og generelt gik foran på de fælles mål? Og hvem performede umiddelbart bedst af de to?

Så hvorfor er mange virksomheder stadig forhippede på at lade kompetencer og erfaring overskygge alt andet?

Verden er vendt rundt: Kompetencer fortæller ikke noget om performance. Performance og resultater fortæller noget om kompetencer!

Jeg trænede for nylig nogle rekrutteringskonsulenter i netop dette perspektiv. Jeg viste dem et anonymt CV på en person jeg har arbejdet sammen med tidligere og kender rigtig godt. De skulle gætte på hvad personen lavede i dag, hvilken persontype der umiddelbart var tale om, og gætte på en mulig karrierevej ud fra personens tidligere kompetencer og erfaring. Hans job i dag var skjult.

Min tidligere kollega har en fortid som folkeskolelærer og uddannelsesvejleder.

Konklusionen blev kort fortalt: ”Personen var i hvert fald ikke konsulent eller sælger, og havde nok en diplomatisk og detaljefokuseret profil.”

I dag er han partner i et af Nordens mest succesrige konsulenthuse hos www.intenz.dk , en gudsbenådet sælger og inspirerer tusinder af mennesker til at finde passionen for det de laver, samle organisationer om fælles mål og skabe salgskulturer, der brænder igennem.

Faktum er, at erfaring, kompetencer og færdigheder ikke siger noget om en persons evne til at skabe fremtidig performance. Det er tidligere skabte resultater og indsatser lagt for at skabe de resultater, der tæller. Hvad er det personen konkret GØR så godt når denne skaber fantastiske resultater?

Hyret på baggrund af kompetencer og fyret på baggrund af holdninger gælder stadig!

Når jeg kigger på den generelle danske tilgang til rekruttering, får jeg følelsen af, at vi ikke har rykket os en millimeter de sidste mange år, og at vi bare fortsætter med at hælde gammel vin på nye flasker.

Ja – HR-systemerne, talentportalerne, jobportalerne, tilgængeligheden og andre digitale platforme er blevet voldsomt forbedret. Men hvad gør det, når det største fokus i en rekrutteringsproces ikke har ændret sig betydeligt siden internettet så dagens lys?! Og der bliver stadig hyret mange, som inden for det første år har forladt virksomheden igen.

Hvorfor?

Dårlig forventningsafstemning internt før ansættelsen, ansættelse på baggrund af travlhed, manglende fokus på det lange perspektiv for kandidaten, lav eller ingen synlighed om succeskriterier for ansættelsen, manglende beskrivelse af indsatser for performance og ja – et overdrevet fokus på kompetencer og erfaring.

Og det ændrer 10 tilsendte CV´er altså ikke på. Det er bare mere benzin på det forkerte bål. Du skal dykke dybere, være nysgerrig og kigge indad: ”Hvad har vi mest behov for på den korte og lange bane resultat- og indsatsmæssigt?”.

Og hvis du skal være helt ærlig: Gør du det, når de 10 CV´er lander i din mailboks?

Du kommer alligevel ikke til at beholde eller afskedige din medarbejder på baggrund af kompetencerne i CV´et. Det er stadig primært på baggrund af personlighed og holdninger du opsiger dine medarbejdere.

Det er hvad en person GØR i et job, der definerer om en ansættelse er en succes eller en fiasko.

… og hvis du gerne vil vide, hvad du kan forvente af indsatser fra en kommende medarbejder, så prøv næste gang du interviewer eller vurderer en kandidat at spørge dem om følgende:

”Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du performede ekstraordinært eller skabte nogle helt ekstraordinære resultater. Hvad kommer du til at tænke på?”

”Fortæl mig hvad du konkret gjorde for at skabe de resultater?”

Så garanterer jeg, at du får et helt andet og langt mere sammenligneligt billede af kandidatens evne til at gøre det, der skal til i det job du tilbyder.

Kompetencer bør ikke negligeres – de skal bare ikke være styrende

Jeg arbejder dagligt med at rekruttere medarbejdere på alle niveauer til teknisk tunge virksomheder i byggebranchen og industrien. Det betyder ofte, at der er et minimum af kompetencer, der skal være tilstede – f.eks. kendskabet til specifikke beregnings- og CAD-programmer – og som ikke skal negligeres.

Men der er stor forskel på om kompetencer bliver styrende i udvælgelsesprocessen eller om de bliver brugt som en værdifuld medspiller i den samlede vurdering. Husk – der findes ingen bevist sammenhæng mellem det nuværende kompetencesæt og evnen til at performe i et kommende job.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg