Dine medarbejdere holder øje med dig!

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Dine medarbejdere holder øje med dig…

Næsten på kommando sover vores yngste pige middagslur fra 10 formiddag til 12 middag i weekenderne. Jeg knus-elsker mine børn, men lige præcis det her tidsrum er mit personlige “sweet-spot”. Så har jeg 120 koncentrerede minutters frihed, hvor jeg ikke skal tænke over hvilke signaler min adfærd sender til omverdenen. Som regel skal jeg lige forbi min bedre halvdel med et par bevidste jeg-lader-som-om-jeg-ikke-hører-hvad-du-siger inden målet er nået (beklager Line…), men så er der også HELT ro.

Jeg anvender ofte friheden til at komme videre i min samling af (rigtige papirs-)bøger om ledelse. Jeg har gang i 7 forskellige bøger lige nu. En af dem er Robert I. Suttons “Good Boss, Bad Boss” som jeg samlede op i Amsterdams lufthavn for nogle uger siden på vej hjem fra en mindfulness workshop i Utrecht.

Sådan bliver du den bedste chef… Og lærer af de værste!

Det er bogens hovedtema. Og der er mange eksempler på, hvordan du tackler en dårlig en af slagsen, hvis nogen har brug for et par konkrete råd…

Men – på side 26 stødte jeg ind i noget, som er en absolut deler. Det handler kort og godt om, hvor meget dine medarbejdere holder øje med dig som deres leder og tolker på de mindste ændringer i din adfærd. Ikke fordi det er big news – men det er en sund reminder. Afsnittet er skrevet af Kelley Eskridge, managing partner i Humans at Work:

“If you get up from your desk, people watch to see where you´re going. Someone always knows when you´re in the bathroom. They watch your face when VP of production leaves your office, and make guesses about what your expression means. They watch to see if you smile more at Sally than you do at Tom, and make guesses about what that means too. They learn to read your tells – the way you drum your fingers when you´re impatient, or the eyebrow you raise just before you cut off someone’s explanation. They talk about your behaviour when you’re not around, and they assign meaning to everything. You are constantly on your team’s radar. They hear and see everything you do.

Does that make you nervous? How about letting it make you aware instead?”

Hvor meget tænker du over hvilke signaler, du sender? Og hvor meget de reelt betyder?

Mine kolleger smiler af mit konstante, nærmest sygelige, fokus på, at kontoret skal være opryddet, når vi forlader det. At der ikke må hænge frie ledninger under bordet, og at shorts på kontoret er bandlyst. Men det handler ikke om tvangstanker eller sygdom. Det har til gengæld alt med signaler at gøre.

Hvor overbevisende vores selv-snak end er om, at vi hverken dømmer andre eller lader vores beslutninger sløre af følelser, så er det lige præcis det de gør. Hele tiden. Når vi går ned ad gågaden, når vi køber ind, når vi rekrutterer og når vi er på sociale platforme. Alt får en dom – ubevidst eller bevidst – og dommen falder lynhurtigt og skarpt. Førstehåndsindtrykket har en ufattelig magt over vores dømmekraft.

Og så er vi tilbage ved ledningerne, oprydningen og de forbudte shorts. Alle 3 ting er bevidste handlinger designet til at sende et signal om, at det her er et professionelt arbejdsmiljø, og at det er dét førstehåndsindtryk som vi vil efterlade vores kunder med. Vi har endda værdien professionel i vores værdigrundlag. I det øjeblik vi stopper med at rydde op, lader ledningerne hænge eller møder op i shorts, modarbejder vi vores egen definerede arbejdskultur. Vi sender et signal til hinanden om at “det er lige meget, at vi ikke er professionelle…”. Men det er det ikke. Som den gode Tony Robbins siger: “Where focus goes energy flows!”.

Hvis vi begynder at sende uprofessionelle signaler til hinanden internt, vil der med garanti blive slækket på det samme eksternt henad vejen. Og der kan gå meget lang tid før du opdager, at det er sket. I nogle tilfælde bliver det med stor sandsynlighed opdaget for sent.

Så… Hvilke signaler sender du som leder til dine medarbejdere? Er du bevidst om dem? Eller lader du ledningerne hænge…?

Jeg har selv lige mærket konsekvenserne af ubevidst og bevidst at lade ledningerne leve deres eget liv.

Vi har kontor i Aarhus og København. I det sidste halve år har jeg af flere årsager været fast på kontoret i København 2 dage om ugen. Ud over den forandring har jeg de sidste mange måneder videreudviklet på to af vores kerneydelser og netop fokuseret mere på at sende de rette signaler udadtil. Det har betydet, at når jeg har været på kontoret i Aarhus, så har jeg store dele af tiden været isoleret i egen-produktion. Og det er nok det “værste” du kan gøre som leder.

Mit forandrede fokus er til at mærke på MUS her efter sommer. Manglende synlighed. Begyndende usikkerhed om mit fokus. Begyndende tvivl om min rolle…

Det har gjort mig meget taknemmelig over den kultur vi har. For det betyder 2 ting:

1) Mine kolleger er ikke ligeglade med kulturen. De bekymrer sig. Og de bekymrer sig om mig, når jeg ikke er 100% tilstede. Det vidner om en stærk kultur.

2) Jeg bliver præsenteret for en unik mulighed for at genopdage og styrke mit lederskab. Det styrker min opmærksomhed, fremfor at forblive uopmærksom.

Det er let at tolke feedback som angreb. Men dit eneste pay-off er fremtidig ligegyldighed fra afsenderen… Hvad vil du helst have i din virksomhed?

Din dagligdag som leder er dit vigtigste klasseværelse. Og du er på en og samme tid lærer og elev. Længere er den ikke. Men din titel som leder signalerer, at du mest er lærer. Og med den tolkning følger et enormt fokus fra andres side på din adfærd. Hvad enten du vil det eller ej. Du bliver målt og vejet hele tiden.

Som Kelley Eskridge så fint skriver, så ligger hele gaven gemt i hvordan du anskuer dine medarbejderes konstante fokus. Gør det dig nervøs? Eller ekstra opmærksom?

Al feedback repræsenterer en række muligheder. Dit absolut største problem med feedback er hvis den ophører. Outputtet af mulighederne er afgjort af din grad af tolkning og efterfølgende handling. Men ser du overordnet feedback som et problem, så er det dig selv der kommer i problemer.

Send nogle andre signaler, hvis du vil ændre andres tolkning.

Einstein definerede sindssyge, som at gøre det man plejer men forvente et anderledes resultat. Den er måske værd at dvæle ved en stund inden hverdagen buldrer igen. Jeg har ofte hørt ledere (jeg selv er ingen undtagelse) eller kolleger undre sig over andres adfærd eller mangel på samme. ”Jeg kunne godt tænke mig at folk var mere sultne i salget!”, “jeg kunne godt tænke mig mere energi på kontoret!” eller “folk kunne godt tage mere ansvar!”. Hvis det er tilfældet, så må du selv signalere mere sult. Eller energi. Eller ansvar. Men ikke inde i hovedet. Det skal rent faktisk ske ude i verden. Det er ikke nok at tænke på det, eller dele din frustration med en kollega henover frokosten.

Det eneste tidspunkt du som leder kan tillade dig at slippe bevidstheden om dine signaler, er når du er alene. Ligesom mine 120 minutter hver lørdag.

De danske erhvervshjul er så småt på vej mod højere omdrejninger efter en sommer med lavere kadence. Dine kolleger og medarbejdere er tilbage fra ferien. Det sidste halve års signaler fra din side er blevet skubbet lidt til side af sommerens oplevelser. Måske det er et godt tidspunkt at reflektere over hvilke signaler du vil sende de kommende måneder? Og hvis du er i tvivl om hvilke signaler du bør sende (eller har sendt), så foreslår jeg, at du spørger dine bedste lærere: Dine medarbejdere.

Jeg håber artiklen har været en lille tankevækker! Hvis du mener, at den kan vække tanker hos andre, så vil jeg opfordre dig til at like, kommentere eller dele den i dit netværk.

Må du få den absolut bedste start på 2. halvår af 2019.

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg