Skal et møntkast afgøre om du bliver ansat?

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at skabe maksimal mening i menneskers arbejdsliv.

Skal Plat eller Krone afgøre din ansættelse?

En undersøgelse gennemført hos Michigan State University konkluderer, at det gennemsnitlige jobinterview er 7-11% mere nøjagtigt til at forudsige en persons performance i et kommende job, end at afgøre det ved et møntkast.

D.v.s. den gennemsnitlige jobsamtale har en effektivitet på 57-61% i forhold til at give et billede af om personen, der bliver ansat i et job, vil performe i jobbet eller ikke. Ifølge undersøgelsen er det gældende fra ‘entry level to chairman’.

Jeg er med på, at det er en gennemsnitsbetragtning – men er det ikke lidt skræmmende? Fra både virksomhedens og den kommende medarbejders synspunkt.

Undersøgelsen er her – https://www.uam.es/personal_pdi/psicologia/pei/diferencias/Hunter1984JobPerformance.pdf .

Den er forholdsvis gammel, men her er et link til en nyere undersøgelse, som bekræfter princippet:
http://www.forbes.com/sites/forbesleadershipforum/2012/02/07/stop-being-deceived-by-interviews-when-youre-hiring/

Hvis man samtidig spørger danske ledere, hvor vigtigt det er at ansætte de rigtige mennesker i deres virksomhed og beder dem prioritere opgaven op mod alle andre opgaver – hvor mange tror I vil liste det som nummer 1 eller 2?

Sat på spidsen betyder det, at man lader en af de absolut vigtigste opgaver i virksomheden blive afgjort af et møntkast…

Årsagerne til, at tallene ser problematiske ud kan være mange – det kan skyldes ustruktureret interviews, travlhed med mange andre ting, at der kigges primært efter nu-og-her kompetencer fremfor langvarige motivationsfaktorer, at man bliver forblændet af førstehånds indtryk o.s.v.

Årsagerne er mange, men uanset hvad det bunder i, så er det stadig svært at komme udenom at cirka halvdelen af alle ansættelser efter en gennemført jobsamtale i princippet kunne afgøres ligeså effektivt med et møntkast.

Hvem har ansvaret for, at en potentiel medarbejder bliver vurderet korrekt på en jobsamtale: Kandidaten selv eller den, der afholder samtalen?

Så vidt jeg ved er der endnu ikke fundet en direkte sammenhæng mellem en persons evne til at “sælge” sig selv på jobsamtalen og personens efterfølgende evne til at performe i jobbet, men det ændrer ikke på, at der er rigtig mange jobs, der bliver besat på netop den baggrund. Det er forståeligt nok ud fra en “what you see is what you get” tankegang – men er det et godt vurderingsgrundlag? (Tydeligvis ikke, hvis man kigger på undersøgelsen…)

Jeg vil mene, at den bedste forudsætning for at vurdere om en person kan performe i et job er at undersøge personens tidligere performancegrad – og gå i dybden med omstændighederne. De omstændigheder skal så holdes op mod hvordan kandidaten vil gribe en realistisk problematik an i det nye job. En problematik der ligger så tæt opad de situationer personen tidligere har performet i.

Altså helt objektivt sammenligne æbler med æbler, og holde den objektive vinkel hele samtalen igennem. Ikke at det er let – vi er jo bare mennesker.

Men hvem har egentlig ansvaret for, at den kommende medarbejder bliver vurderet rigtigt? Er det dig, som sidder som rekrutterings ansvarlig i virksomheden? Eller er det dig som kandidat? Eller begge?

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere artikler