Er din leder ansvarlig for din udvikling? Eller er det dig selv?

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Er din leder ansvarlig for din udvikling? Eller er det dig selv?

Stående bifald fra 10.000 mennesker er ikke noget, jeg oplever hver dag. Det skaber en øredøvende, men enormt energisk, larm. Det er ret så fantastisk! Og det blev bare ved og ved og ved. Luften var tyk af forventninger og forhåbninger – jeg kunne ligesom mærke, at i aften ville der ske noget stort.

Nu var bifaldet desværre ikke rettet mod mig. Det ville ellers ha’ været en stærk oplevelse. Det var til gengæld rettet mod en 2 meter høj amerikansk mand. Mindst ligeså bred og med verdens største ægte colgate-smil smurt fra øre til øre. Og så klappede han næsten højere end alle os andre tilsammen. Det var umuligt ikke at blive påvirket meget positivt af hans fremtoning. Og for at gøre det hele endnu mere grandiøst, var der sat blæsere op foran på scenen, så hans bukser dramatisk blafrede i vinden. (Jeg er stadig i tvivl om det reelt var et appearance-stunt eller blot for at køle hans store energiske krop af undervejs i eventet!)

Tony Robbins havde indtaget scenen i NRGi park i Aarhus og der var bygget op til et life-changing event for os alle. Eventet blev afholdt i kølvandet af hans bog: “Væk din indre gigant” og jeg var ALL in. Det var efterår 2007, og jeg var netop startet i et job som virksomhedskonsulent, totalt overvældet af virksomhedens entusiastiske udviklingskultur. Vi var 4 kolleger afsted med vores partnere. Settingen var mildest talt perfekt.

“We can change our lives. We can do, have, and be exactly what we wish.” – Tony Robbins

Jeg kunne se det på ansigterne rundt omkring. De var parate til at modtage det helt store output af deres deltagelse: Selvudvikling i verdensklasse. En udvikling frem mod et bedre – eller ligefrem den bedste – udgave af dem selv. Det var klart også min egen forventning.

Og han kan noget, ham Tony. Det må man give ham. Der er uden tvivl millioner af mennesker verden over, som dedikerer deres life-changes til ham. Og som lever et langt mere rigt liv nu end før de mødte ham.

Men udvikle dig kan han altså ikke. Den del står du selv for. En voldsom katalysator for din udvikling – JA. Direkte årsag til din udvikling – NEJ.

Svar lige selv-reflektorisk på nedenstående (meget ledende) spørgsmål:

1) Hvor mange gange er du vågnet op en morgen og befundet dig i en tilstand, hvor du pludselig er knalddygtig til et aller andet du ikke var dygtig til, da du lagde hovedet på puden den foregående aften?

2) Hvor mange gange er du mødt op til en ny sportsgren, og er gået hjem som den allerbedste på holdet efter første gang?

3) Hvor mange gange er det lykkedes en person at få titlen som leder i en ny virksomhed og nyde alle medarbejdernes ægte tillid og respekt den næstkommende morgen?

Du bliver ikke en god tennisspiller ved at lytte til et inspirerende oplæg fra Nadal eller Federer. Akkurat som du heller ikke bliver en fantastisk leder ved at tage på lederseminar.

Udvikling er i langt de flestes tilfælde en proces over tid. Og udviklingen kommer først, når du begynder at lægge indsatserne. Mange indsatser. Igen og igen.

“Jeg vil gerne udvikles noget mere!”

Den sætning har jeg hørt i mange sammenhænge rundt omkring. Enten fra venner, bekendte, medarbejdere fra andre virksomheder, mine egne kolleger på MUS eller fra ledere, der undrende eller frustrerede fortæller, at det lige præcis er dét deres medarbejdere higer allermest efter. Udvikling. Og i flere tilfælde urealistisk hurtig udvikling. Det er noget iboende hos os mennesker – nærmest en del af vores DNA.

Senest læste jeg en artikel fra London Business School, som omhandlede generationernes fokus på udvikling. Artiklens forfatter påstod, at en stor portion af de yngre medarbejdere på arbejdsmarkedet mente, at de efter ét års tid peakede udviklingsmæssigt i et job. Og så skulle der altså ske noget nyt. For eksempel en forfremmelse eller et nyt job!

Men hvem er nogensinde blevet rigtig dygtig til noget på ét år? Og reelt har du kun 220 dage til rådighed á 7,5 timer (uden frokostpausen!) = 1650 timer… Hvis vi altså antager, at du laver nøjagtig det samme hele tiden, hvilket de færreste gør. “Man” siger, at det tager 10.000 timer at blive professionel. Regnestykket går simpelthen ikke op!

Men jeg forstår det godt. Udvikling lyder utroligt positivt. Jeg er selv en sucker for udvikling. “Jeg rykker mig. Jeg bliver noget mere. Noget større. Noget bedre. Jeg opnår noget. Jeg skaber noget. Mere betydning”. Måske for nogen endda mere magt? Derfor er det også så forbandet rart at melde sig til selvudvikling, workshops, kurser, seminarer, ophold – you name it. Det tilfredsstiller ønsket om udvikling. “Jeg gør noget!” Det katalyserer og inspirerer os. Men det udvikler altså ikke. Og når de reelle udviklingstrin skal tages, støder langt de fleste ind i en spændende sag fra urtiden: Smerten.

Udvikling er bare et andet ord for forandring. Og stort set al forandring er forbundet med en eller anden form for smerte. Og medmindre man direkte tænder på det, så er det de færreste, der forbinder smerte med noget rart!

Ingen forandring uden smerte. Emotionelt, mentalt eller fysisk. For nogen endda spirituelt.

Lige netop her synes jeg tråden kapper for mange. Du vil det hele på én gang og helst i går. Tanken om udvikling er attraktiv og spændende. Og er der noget fedtklumpen øverst oppe er usandsynlig god til, så er det visualisering. Du kan allerede se dig selv stå der! Målet er allerede nået. Billederne er klare og følelserne virkelige.

Der er dog én lille-bitte udfordring. Du er der ikke endnu. Målet er ikke bag ved dig. Det er langt foran dig. Faktisk er du ikke begyndt på din virkelige udviklingsrejse endnu. Den begynder først, når du tager det første skridt. Og det skridt vil være forbundet med en eller anden form for smerte. Og hvad er det bedste middel mod smerte? Undgå det, der forårsager den. Maskinen går i stå før den overhovedet er kommet i gang. Og det gælder uanset om det er slankekuren, ønsket om en sundere tilværelse, selvudvikling, karrieren eller konsekvent stå tidligere op om morgenen.

Det er ikke fordi, at der er noget i vejen med at sætte mål. Egne definerede målsætninger kan være kilden til enorme mængder energi og motivation. Men forud for målet ligger en proces. Har du tænkt på den?

“U gotta love the proces” og ” No pain no gain”

I 2008 løb jeg Marathon i New York. Det var en stor fornøjelse frem til ca. 32 km. Derfra var det ren smerte. Ca. én km fra mål var der en tilskuer, der holdte et skilt op, hvor der stod: “No pain no gain”. På det tidspunkt havde jeg meget ondt af mig selv… Jeg kan huske, at jeg tænkte “I****! Det er så let for dig at stå og vifte det skilt frem og tilbage! Du aner ikke, hvad det indebærer…” Men det gør det jo ikke mindre sandt. Ingen fremgang uden smerte.

Selve det at krydse målstregen i Central Park var ikke det, der udviklede mig. Det var selvfølgelig en fantastisk følelse, men reelt set var det jo “bare” kulmineringen oven på den egentlige udviklingsproces: Træningen op mod løbet. Uden den ville jeg ikke være nået i mål. Uden den ville det være uansvarligt at stille op. U gotta love the proces. I princippet ville jeg kunne løbe 42,195 km. mandagen før derhjemme og stadig sige, at jeg havde gennemført et Marathon. (Hvis du løber meget, er du selvfølgelig uenig i den betragtning. Det skal jo være et officielt løb…)

Det er ikke selve målet eller Tony Robbins, der udvikler dig. Det er alle de indsatser du selv lægger fra start til mål, der er din virkelige udvikling. At nå målet er “blot” billedliggørelsen af al den udvikling du netop har været igennem!

Og hvorfor kunne jeg så ikke bare skrive det fra starten af, og spare dig for al den mentale smerte forbundet med at kløve dig igennem artiklen…?

Jeg er jo ikke Tony Robbins, og der sidder ikke 10.000 mennesker her på kontoret og klapper. Men derfor håber jeg alligevel, at artiklen indtil videre har fungeret som en katalysator, der har motiveret dig til at få det sidste med. Og nu er det pay-off tid!

Jeg vil gerne dele et simpelt og effektivt værktøj, som både kan hjælpe dig med at definere din egen udviklingsproces, men også hjælpe dig som leder med at skabe klarhed over dine medarbejderes udviklingsproces, når de efterspørger mere udvikling og helst ville i mål i går. Alternativet kan jo være, at de fastholder overbevisningen om, at de snart peaker, og derfor søger andre steder hen. Det ville være et værditab for jer begge to!

Svar på følgende spørgsmål trinvist sammen:

  1. Udviklingsmuligheden – Hvad er målet helt konkret? Bliv specifik på hvad de gerne vil udvikles hen imod. (Eks. marathonløber, projektleder eller afdelingsleder).
  2. Resultater – Hvad er det helt konkret medarbejderen skal skabe af resultater for at udviklingsmuligheden bliver en realitet? Det er ikke nok at sige “Have trænet jævnligt”, hvis f.eks. Marathonløber er udviklingsmålet. Bliv konkret. Hvor meget? Over hvor lang tid? På hvilket niveau? Et resultatmål kunne være: “Have løbet 1000 km på 12 måneder” eller “Have afleveret 6 ud af 7 projekter til tiden over de næste 6 måneder”.
  3. Gøre – Beskriv hvad en succesfuld marathonløber, projektleder eller afdelingsleder gør af indsatser hos jer for at nå et lignende mål. Vær 100% ærlig om hvad det kræver. Opdel indsatserne i flere kategorier, hvis nødvendigt. Eksempelvis: “Over 9 måneder træne tirsdag, torsdag og søndag. Tirsdag er en kortere tur, torsdag interval/bakkesprint og søndag er en lang tur i Marathontempo.” Eller “Over de næste 4 måneder styre alle projektmøder og sikre, at alle går derfra med en forståelse af, hvad der skal ske, hvornår det skal ske og hvorfor!”.
  4. Lære – Hvad er det personen skal lære undervejs for at kunne gøre de indsatser, der skal til for at nå resultatmålet? Hvis ikke kompetencerne er tilstede i dag, bliver den del en show-stopper. Derudover skaber denne del klarhed om hvad personen bliver dygtigere til = endnu stærkere følelse af udvikling!
  5. Kendte udfordringer – Hvilke udfordringer vil personen med 100% sikkerhed løbe ind i? Hvis du allerede på forhånd kender barriererne, der venter ude i fremtiden, så tackl dem med det samme.
  6. Mening – Skab klarhed om formålet. Hvorfor giver det her mening for dig og virksomheden, men specielt for medarbejderen selv? Hvornår er medarbejderen en succes? Hvornår gør personen en forskel? Dette skridt er altafgøren,de. Mening er absolut en af de stærkeste motivationsfaktorer der findes. Du er i færd med at hælde benzin på maskinen! NB: Jeg er vild med store grandiøse visioner for virksomheden, men det er altså ikke dét medarbejderen tænker på mandag morgen, når mailboksen er fyldt. Så skru op for det, der giver mening for den enkelte!
  7. Forventningsafstemning – I må IKKE forlade snakken før L begge er 100% indforstået med, at dette er planen fremadrettet. Sender du personen ud af døren med det mindste tvivl om, hvad der skal foregå, hvordan og hvorfor, kunne du ligeså godt have brugt tiden på at stirre ud af vinduet.

Og så er vi igang med udviklingen, ikk’?

Nope. I er ikke engang startet. Men I har sammen skabt en essentiel forudsætning for, at udvikling kan ske. Programmet er er lavet, nu skal det køres. Og hvordan du som leder sikrer udviklingen, eller hvordan du holder fat i dig selv og får eksekveret, er en hel artikel eller artikelserie for sig. Og jeg tænker, at der sidder nogen derude, som har nogle rigtig stærke inputs til, hvordan den del bliver en succes.

Og er du en af dem, der gerne vil udvikles mere, så har jeg ét spørgsmål til dig: Er du klar på at forandre dig tilsvarende? Hvis ikke, så kommer du ikke til at udvikle dig.

Del gerne, hvis du føler for det – og tak fordi du læste med!

Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg