"Ingen problem.
Den profil kan vi SAGTENS finde!"

Mads Beck

Mads Beck

Jeg har siden 2004 været leder, virksomhedskonsulent og iværksætter.

I dag ejer jeg konsulentvirksomhederne mind og ROOTZ. Begge virksomheder fokuserer på rekruttering, pre & onboarding og fastholdelse af medarbejdere.

Jeg er nysgerrig og passioneret om alt inden for HR & ledelse, og ønsker at tilføre mere mening til menneskers arbejdsliv.

Jeg er SÅ træt af alle dem, der ringer og siger de kan løse alle mine udfordringer…

Vi holder gratis inspirationsseminarer i mind for rekrutteringsansvarlige, hvor vi deler ud af vores erfaring på rekrutteringsfronten. Som en del af de seminarer, starter jeg altid med at spørge hvad deltagernes største udfordring er, og så kommer jeg undervejs med konkrete løsninger.

For et par måneder siden afholdte vi et seminar i København, hvor jeg startede op på samme måde. Det var de sædvanlige syndere, der dukkede op: Mættet kandidatmarked, mangel på “rigtige” ansøgere, lille brand som virksomhed, travlhed, geografi etc. Lige indtil der var én, der på en meget direkte facon sagde: “Jer – headhuntere!” 

“I ringer og siger, at hvis bare jeg sætter en time af, så kan i sagtens finde de folk jeg har behov for… Men det passer jo ikke!”

Han havde jo ret! Det er jo den klassiske tilgang: Virksomheden slår en annonce op, kort efter bliver de kimet ned af headhuntere, der reagerer på behovet og vi lover alle, at vi selvfølgelig kan løse deres udfordring. Jeg bliver selv kimet ned af organisationer, der lover alt muligt, hvis bare jeg sætter tid af til dem, så jeg kender processen rigtig godt.

For et par år siden læste jeg, at der i Danmark på daværende tidspunkt var ca. 8.000 vikar- og rekrutteringsbureauer. 8.000! Det er mange. Og en af årsagerne til det, kan være at det er en ureguleret branche. Det er let at starte op. Med en telefon og computer kan du i princippet være i gang som headhunter i morgen! Uanset hvem du er.

Trækker vi en normalfordelingskurve frem, så kan det jo ikke undgås, at der mellem de 8.000 udbydere findes de top-profesionelle, de ganske gode og de knap så dygtige. Og det er nok i virkeligheden dem i midten, der er sværest at identificere for virksomhederne. “Kan de reelt løse min bemandingsudfordring?” Og selvfølgelig er den manglende klarhed om denne del frustrerende.

“Vi skal have 2 mand klar om en måned – kan i klare det? Hvis ikke finder vi nogle andre…”

I mine øjne står vi med en gensidig problematik. Hvis vi i stedet trækker normalfordelingen ned over de virksomheder, som oplever bemandingsudfordringer, så er resultatet det samme. Der er dem, der tager det ekstremt seriøst, mellemvaren og dem som ser nye dygtige medarbejdere som en vare, der bare kan hives ned ad en hylde. (Hvilket de absolut ikke er!)

Jeg kan sagtens sætte mig ind i virksomhedernes skepsis over for vores branche. Men mon de samme mennesker tænker på, at vi også er meget skeptiske over for vores potentielt kommende samarbejdspartnere. Tanker som; tager de opgaven seriøst nok? Eller har de urimelige forventninger til, hvad der kan lade sig gøre? Hvad sker der når medarbejderen har været der det første stykke tid? Holder de hvad de lover? 

Og ja – der findes virksomheder derude, der også oversælger sig selv, opgaven, kulturen, forholdene og projekterne.

Søg først at forstå… Dernæst at blive forstået!

Jeg læste “7 Gode Vaner” af Stephen Covey for første gang i 2001, og én af de vaner, der står stærkest frem er denne: “Søg først at forstå… Dernæst at blive forstået!”. Og er det i virkeligheden ikke her roden til ovenstående gensidige udfordring findes? Vi har jo alle en fælles interesse i at etablere det bedst mulige samarbejde, men tidligere (dårlige) erfaringer, antagelser og manglende integritet kan begrave vores evne til at bevare objektiviteten. 

Antagelser og skepsis er jo både klart og meget forståeligt. Men er det hensigtsmæssigt? 

Hvad ville der ske, hvis du som rekrutteringsansvarlig næste gang telefonen ringer, er 100% ærlig om din skepsis upfront, forklarer hvorfor og så forsøger reelt at forstå hvorfor personen i den anden ende mener at kunne hjælpe dig: “Kan du fortælle mig om lignende opgaver du har løst? Hvor mange? Hvor henne? Hvem kan jeg ringe til for at få en reference på jeres arbejde?” Og lade det være beslutningskriteriet for at mødes eller ikke, uanset om du har gode eller dårlige oplevelser med i bagagen.

Og som headhunter – hvad er det, der er styrende for om du byder ind på opgaven? Kan du reelt løse den, eller er det noget du siger for at “få en fod indenfor?”. Bør du sige nej og sende den videre? Skaber det i virkeligheden ikke større respekt? Og betaler sig for alle parter i sidste ende?

Jeg forsøger ikke at pudse glorien…

… for set i bagklogskabens ulideligt klare lys, har vi selv sagt ja til nogle processer som vi ikke burde have sagt ja til. Men vi har heldigvis lært af det. Og som rekrutteringskonsulent skal du jo ind af døren på den ene eller anden måde for at få noget erfaring. Den del forstår jeg også godt.

Men hvad er den rette approach? Hvor ligger ansvaret? Og hvordan undgår vi dårlige oplevelser, hvor begge parter oversælger sine egne kompetencer, så vi på et mere overordnet niveau mindsker antallet af fejlansættelser?
Del på facebook
Del på linkedin
Del på email

Flere blogindlæg